System oceniania

System oceniania

Autor: Aleksandra_ W

Nikt nie lubi być ocenianym - wielu nie potrafi sobie poradzić ze słowami krytyki i praktycznie ich wykorzystać.

Jednak menedżerowie troszczący się o rozwój osobisty pracowników wykorzystują system oceniania jako narzędzie służące do zwiększania sprawności elementów zarządzania firmą. Dostrzegając w przedsiębiorstwie zintegrowany system, rozumieją, że poprawnie funkcjonujący mechanizm oceny pracowników może wywołać emocję donioślejszą niż lęk przed krytyką - motywację.

System oceniania budzi tak wiele kontrowersji z tego powodu, że może zawierać mnóstwo błędów merytorycznych i tych wynikających z omylności natury człowieka. Te z kolei w znacznym stopniu obniżają jego użyteczność jako narzędzia dokonującego pomiaru indywidualnego zaangażowania i inicjatywy pracownika w rozwój firmy na rynku. Jest to pole do popisu dla uprzedzeń, nietolerancji, niesprawiedliwości oraz braku obiektywizmu. Niezwykle łatwo może dojść do szufladkowania i etykietowania pracowników na podstawie jednego zdarzenia z ich udziałem. Dużą rolę może odegrać tu pierwsze wrażenie, mechanizmy stygmatyzacji, samospełniających się proroctw i lustrzanych odbić. Często dochodzi do zawyżania czy obniżania wyników, praktyk oceniania na postawie cech różnych od kwalifikacji merytorycznych. Innymi bolączkami są usterki natury technicznej: brak konsekwencji w stosowaniu kryteriów oceny lub nieprzestrzeganie ustalonych procedur. Równie często wyniki ocen nie zostają przedstawione pracownikom, co sprowadza się do pytania o sens przeprowadzania takich procedur.

Na czym to polega?

Ocenianie nie może mylone być z wartościowaniem, które wymaga wprowadzenia subiektywnego punktu widzenia. Ocenienie jest zatem procesem, w czasie którego, z zachowaniem troski o obiektywizm, szacuje się cechy personalne, przyjmowane postawy, praktykowane zachowania oraz poziom wykonania zadania zawodowego. Ma to charakter badania podłużnego, dzięki któremu można obserwować zmiany i postępy w pracy i perspektywach rozwojowych. Z jednej strony system oceniania w sformalizowanej i standaryzowanej formie może mieć wymiar ewaluacyjny i prorozwojowy, a z drugiej pełnić funkcję informacyjną, dostarczając pracownikowi wiadomości o swoich dobrych i złych cechach. Nieprzeceniona jest także jego funkcja decyzyjna – prawidłowo przeprowadzana ocena pracowników zatrudnionych w danej firmie dostarcza obrazu kompetencyjnego oraz profilu potrzeb w zakresie planowania kariery personelu. Tym samym stanowi podstawę do kadrowych mobilności - decyzji o awansie czy zwolnieniach. Przy czym, podstawowym celem towarzyszącym takiej praktyce nie jest ocena pojedynczego człowieka, ale ocena jego zalet, zachowań i postaw na tle zapotrzebowania przedsiębiorstwa. Ta paradoksalna depersonalizacja jest w tym wypadku narzędziem chroniącym pracowników przed nieobiektywnymi decyzjami i nadużyciami. Ocena pracowników przez to nastawiona powinna być na nagradzanie i premiowanie dobrej pracy i sprawnych pracowników. Jej dodatkowym atutem jest zdolność do intensyfikowania zaangażowania pracownika i poczucie przynależności do przedsiębiorstwa poprzez budowanie szansy na swobodę wypowiedzi.

Przedmiot oceny

Wszystkie elementy wizerunku pracowniczego, które mogą zostać poddane ocenie można arbitralnie podzielić na cztery podkategorie kryteriów: kwalifikacyjne, efektywnościowe, behawioralne oraz osobowościowe. Pierwsze z nich wykorzystywane są przede wszystkim w procesie rekrutacji. Stanowią one wszystko to, co może składać się na udokumentowaną wiedzę odnośnie posiadanego wykształcenia, odbytych kursów, szkoleń i praktyk. Są to także trudno uchwytne kwalifikacje i zdolności, jak np. predyspozycje do wykonywania określonych zadań/działań, praktyczne wykorzystanie posiadanej wiedzy. Kryterium efektywnościowe jest najczęściej wykorzystywane przy kształtowaniu poziomu wynagrodzenia i premiowania. Efektywność określa to, w jakim stopniu pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków. Stosując standaryzowane wartości dokonuje się ilościowego lub/i jakościowego pomiaru wykonanej pracy - mierzy się terminowość, efektywność kosztową, wielkość uzyskanego zysku, a w końcu całkowity koszt. Są to dane często bezduszne z powodu swojego intuicyjnego znaczenia i interpretacji. Nie pozostawiają wątpliwości. Wykorzystywane są zarówno jako dowód rentowności, jak i podstawa do redukcji zatrudnienia spowodowanego nieefektywnością pracy. Kryteria behawioralne mają na celu poddanie weryfikacji postaw i zachowań podejmowanych przez pracownika. Nie jest to zadanie proste i jednoznaczne tak jak pomiar kosztów realizacji powierzonego zadania. W tym wypadku dokonuje się m.in. pomiaru innowacyjności, zaangażowania, efektywności w komunikowaniu się, profesjonalizmu, nastawienia na klienta. Ostatnie kryterium - osobowościowe - dostarcza równie cennych i istotnych informacji: ocena stosunku pracownika do innych, poczucie sprawstwa, odporność na stres, determinacja i zdolność do motywowania siebie i otoczenia. Takie oraz mnóstwo innych cech brane są pod szczególną uwagę przy rekrutacji na stanowiska wywierające bezpośredni wpływ na działania innych pracowników. Mogą być nie bez znaczenia przy ocenie gotowości pracownika do awansu.

Zasady oceniania

Aby uniknąć błędów oceniania wymienionych na początku artykułu, budowa narzędzia służącego do oceny musi spełniać kilka zasad. Pierwszym krokiem na drodze do obiektywnego systemu oceniającego jest jednoznacznie ustalony cel oceny. Tylko w ten sposób można dokonać właściwego i optymalnego doboru kryteriów i technik oceniania. Ponadto cel podejmowanej praktyki stanowi wiadomość dla pracowników o tym, jak powinni się zachować, by ich ocena wypadła jak najlepiej. Następnie ustalone kryteria oceniania muszą uzyskać aprobatę ze strony pracowników. Pierwszym krokiem do akceptacji jest właściwe zrozumienie kryteriów, później wymagane jest dopasowanie ich do systemu aksjonormatywnego typowego dla danej organizacji. Wymagane jest także przekazanie pracownikom szczegółowej wiedzy na temat następujących po sobie etapów oceniania - dopiero wówczas pracownicy mają pełną i równą szansę do zachowań profesjonalnych, a tym samym rzetelnej oceny. Poprzez „zdradzenie” pracownikom celu dokonania ocen i sposobu ich wykorzystania, dokonuje się minimalizacji niepewności, a jest ona warunkiem wyrażania chęci partycypacji. Warto pamiętać, że etap przekazywania wyników oceny pracownikowi jest znakomitą okazją na zawiązanie z nim ściślejszej relacji lub usprawnienie procesu komunikacji. Konieczne jest określenie technicznych kryteriów przeprowadzania ocen: opracowanie czytelnego harmonogramu zawierającego wszystkie wliczane nazwiska, wyznaczanie osoby oceniającej, budowa narzędzia, odpowiedzialność za przejrzystość kwestionariuszy itp.

Warto przyjrzeć się także samym ocenom - im bardziej są jednoznaczne i proste, tym wzrasta ich komunikacyjność, a tym samym niwelowane są potencjalne dwuznaczności i niedomówienia. Nie powinno być dla nikogo niespodzianką, że wyniki ocen muszą zostać poufne. Taki rygor buduje atmosferę sprawiedliwości oraz stanowi fundament zaufania wobec przełożonych i struktury organizacyjnej. Najczęściej podobne badania opinii wykonuje się w trybie cyklicznym w trosce o utrzymanie ciągłości danych. W ten sposób uzyskuje się znacznie więcej informacji - daje to możliwość porównywania wyników i obserwowania zmian w zachowaniu lub w postawach. Na podstawie takich informacji można wnioskować, jak kształtować mogłaby się kariera danego pracownika i jakie perspektywy oferują sobie obie strony.

Poprawny i profesjonalny system oceniania może służyć jednej organizacji przez wiele lat i przyczyniać się do pełniejszego poznania możliwości swoich pracowników. Dzięki takim rozwiązaniom, szanującym indywidualny wkład i zaangażowanie, pracownik ma szansę odczuć prawdziwą więź ze swoim miejscem zatrudnienia. Terminowe oceny natomiast może traktować jako sposób na poznanie tego, co można zrobić lepiej - przede wszystkim dla swojego poziomu satysfakcji.

---

Ewa Grzegorczyk

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Na głęboką wodę czy stopniowo, rozsądnie i z wyczuciem? O wdrażaniu nowego pracownika do firmy

Na głęboką wodę czy stopniowo, rozsądnie i z wyczuciem? O wdrażaniu nowego pracownika do firmy

Autor: Aleksandra_ W

Przerażenie w oczach, ubiór nieadekwatny do miejsca, w którym się znajdujemy oraz mina wyrażająca mniej więcej: „Okay, jestem tu i… co teraz?” - tak u wielu z nas wygląda pierwszego dnia w pracy.

Jak i czy w ogóle pomóc „nowemu” w oswojeniu się z tą sytuacją? Prowadzić za rączkę, stopniowo, w jasny i klarowny sposób informując o prawach rządzących firmą, jednocześnie tymczasowo stosując wobec „świeżego” pracownika taryfę ulgową, czy już na początku rzucić na głęboką wodę, licząc, że sam się odnajdzie i pokazując, że w biznesie nie ma litości?

Wszyscy dobrze wiemy, że zdolności przystosowawcze człowieka bywają naprawdę zadziwiające. Nie znaczy to jednak, że od nowego pracodawcy nie wymaga się podjęcia określonych kroków, mających ułatwić raczkującemu pracownikowi adaptację w firmie. Dobrze wdrożony do pracy w firmie „nowy” będzie nie tylko czuł się zadowolony z posady, ceniony przez szefa i współpracowników, ale także naprawdę szybko osiągnie maksymalną wydajność i poczuje się związany z reprezentowaną branżą czy promowaną marką. Warto więc poświęcić nowemu pracownikowi odpowiednią ilość czasu, uwagi, a nawet - w razie potrzeby - funduszy.

Przede wszystkim życzliwość i wsparcie

Wciąż mówi się o sile pierwszego wrażenia. Okazuje się, że nie tylko w życiu prywatnym, ale także na płaszczyźnie biznesowej może ono odegrać znaczącą rolę. Stojący w drzwiach, zagubiony nowy pracownik, któremu nikt nie zaproponuje zwykłej, ludzkiej pomocy w odnalezieniu się, już na starcie może poczuć się balastem i uprzedzić do firmy jako zamkniętej. W końcu stereotypy i ocenianie po pozorach - choć oficjalnie wszyscy się od tego odcinamy - w mniejszym czy większym stopniu towarzyszą każdemu z nas. Dobrze jest więc już na początku budowania relacji zadbać o komfort i przyjazną atmosferę - wskazać miejsce, do którego nowo zatrudniony pracownik powinien się udać i zapytać, czy i w czym jeszcze możemy pomóc. To pozwoli mu poczuć się, jeśli nie u siebie, to przynajmniej w gronie swoich - życzliwych i gotowych odpowiedzieć nawet na najbardziej banalne pytanie.

Wypijmy za błędy

Proces zaznajamiania nowego pracownika z tajnikami mechanizmów rządzących reprezentowaną przez nas firmą tak naprawdę rozpoczyna się jeszcze przed zatrudnieniem, podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Warto więc zwrócić szczególną uwagę na to, czy sposób, w jaki prezentujemy zakres obowiązków na omawianym stanowisku, jest wystarczająco precyzyjny i zgodny ze stanem faktycznym (dobrze jest też zadbać o to wcześniej, już na etapie formułowania ogłoszenia). W przeciwnym razie może się zdarzyć, że kandydat, któremu chcemy dać szansę, niekoniecznie pali się do skorzystania z niej lub robi to, ale czuje się oszukany, bo spodziewał się czegoś kompletnie innego.

Przewodnik… razy dwa

Bądźmy jednak dobrej myśli. Załóżmy, że sprawca całego zamieszania - zaakceptowany kandydat - znajduje się już na swoim miejscu, czyli w siedzibie firmy ogłoszeniodawcy. Wypadałoby teraz zapoznać go ze wszelkimi panującymi tu zasadami i zwyczajami. Jak zrobić to możliwie najefektywniej, przy jednoczesnej stracie stosunkowo niewielkiej ilości czasu (wszak nie od dziś wiadomo, że czas to pieniądz!) i energii pracowników? Wbrew pozorom nie jest to aż takie trudne. Przede wszystkim trzeba ustalić, kto będzie odpowiedzialny za aklimatyzację „nowego”. Opcji jest kilka - wystarczy wymienić choćby dział HR, dotychczasowych pracowników czy bezpośrednie wprowadzenie przez pracodawcę. Najrozsądniejszym rozwiązaniem wydaje się powierzenie zadania rzeczywistego oswojenia z nowym stanowiskiem osobie, którą dopiero zatrudniony pracownik mógłby uznać za przewodnika, np. kompetentnemu coachowi. Jeśli zaś chodzi o kwestie techniczne, pomoc w przyswojeniu wiedzy dotyczącej historii i celów firmy, kultury organizacyjnej, sposobu wynagradzania, warunków pracy, świadczeń dodatkowych itp., niezbędny może okazać się profesjonalizm pracowników działu HR firmy, który pozwoli na sprawne rozwianie wszelkich wątpliwości. Warto jednak pamiętać, że człowiek - zwłaszcza w stresie - choćby nawet bardzo chciał, nie zapamięta i nie przyswoi momentalnie wszystkiego, co usłyszy. Na dzień dobry nie tylko przedstawmy więc nowemu pracownikowi jego prywatnego zawodowego przewodnika, ale też… wręczmy przewodnik w formie papierowej, tak, by o dowolnej porze mógł odświeżyć ulotną wiedzę. I pamiętajmy, że sucha teoria to nie wszystko, ważne, by w takim poradniku znalazły się również dane kontaktowe osób znajdujących się na poszczególnych szczeblach w hierarchii oraz informacje, gdzie, do kogo i w jakich konkretnych sprawach można się zgłaszać.

Jak do jeża vs. na głęboką wodę

Teoria jest prosta. Oswoić. Przystosować do pracy, możliwie najlepszej. Cieszyć się z wyników. Pozostaje jednak jeszcze pytanie: jaką metodę zastosować? Otoczyć troskliwą opieką, na początek dając fory i traktując ulgowo? A może wspomniany przewodnik pospiesznie rzucić na biurko delikwenta i powierzyć mu zadania podobne do tych, które od dawna wykonują jego współpracownicy?

Wszyscy lubimy ryzyko, adrenalinę, ambitne (nieraz przekraczające nasze możliwości) zadania, podobnie jak świetnie radzimy sobie w sytuacjach stresowych… przynajmniej teoretycznie. Nie dajmy się zwieść pozorom - podczas rozmów kwalifikacyjnych wszyscy starają się świetnie wypaść, a rzeczywistość wcale nie jest taka różowa. Spróbujmy rzucić na głęboką wodę kilku nowych pracowników jednocześnie i porównajmy rezultaty. Może zdarzyć się tak, że utrzymają się wszyscy, żaden albo jedynie wybrani. Weźmy tych samych ludzi i powtórzmy eksperyment - tym razem wykorzystajmy mniej drastyczne metody, mające ułatwić adaptację. Prawdopodobnie wynik będzie podobny.

Nie ma reguły określającej, jaki sposób jest najlepszym na sprawne wdrożenie pracownika do firmy. Mówi się, co prawda, że kto nie ryzykuje, ten nie pije szampana, a jak spadać, to z wysoka, trzeba jednak pamiętać, że nawet najlepszym pływakom zdarzają się problemy z utrzymaniem na powierzchni nieznanych wód. Warto więc już na początku wyliczyć potencjalne straty w ludziach i zadecydować, czy zwyczajnie nas na to stać.

Poznaj swojego nowego pracownika

Wydaje się, że najrozsądniejszym sposobem na wybrnięcie z kłopotliwego dylematu -na głęboką wodę czy stopniowo i spokojnie - jest baczne przyglądanie się nowemu pracownikowi, a w konsekwencji dobranie najwłaściwszej dla niego metody działania. Nie oszukujmy się, pewne nasze cechy widać już w pierwszych dniach budowania relacji, nie tylko tych prywatnych, ale także zawodowych. Świadomość ich istnienia pomoże w określeniu potencjalnych łańcuchów przyczynowo-skutkowych, jakie mogłyby wywołać konkretne decyzje. I może się okazać, że unikniemy sytuacji, w której rzucony na głęboką wodę pracownik, owszem, wychodzi z niej z twarzą i obronną ręką, ale już chwilę później decyduje się w ramach odwetu porzucić nowego pracodawcę i firmę. Bo przecież nie wszyscy muszą lubić takie eksperymenty nawet, jeśli są w stanie sobie z nimi poradzić, prawda?

---

Edyta Możejko

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Doradca na ratunek

Doradca na ratunek

Autor: Aleksandra_ W

Co zrobić, kiedy wybór odpowiedniej firmy szkoleniowej bądź Trenera przyprawia nas o zawrót głowy? Jak podjąć decyzję, która przyniesie nam same korzyści, a nasi pracownicy będą w stanie zastosować wiedzę wyniesioną ze szkolenia w praktyce?

Odpowiedzią jest doradca do spraw organizacji szkoleń, który już od samego początku będzie z nami, tak aby pieniądze zainwestowane w kadrę nie okazały się wyrzuconymi w błoto.

Jak nie stracić głowy?

Bogata oferta branży szkoleniowej może przerazić potencjalnych odbiorców już przy pierwszym kontakcie z nią. Niezliczona ilość świadczonych usług oraz niezależnych Trenerów proponujących swoje usługi sprawia, że ewentualny klient nie jest w stanie sam przeanalizować swoich potrzeb i, co za tym idzie, dokonać adekwatnego wyboru. Do tego wszystkiego dochodzi realna ocena jakości usługi proponowanej przez firmę szkoleniową, która to umiejętność wykracza poza kompetencje przeciętnego odbiorcy danego produktu. Jak zatem odnaleźć się w gąszczu ofert branży szkoleniowej i nie stracić przy tym głowy? Ratunkiem okazuje się być doradca do spraw organizacji szkoleń, którego głównym zadaniem jest pomoc przy wyborze wykonawcy, któremu chcemy zlecić zadanie szkoleniowe.

Doradca - kto to taki?

Doradca do spraw organizacji szkoleń, zwany również specjalistą bądź konsultantem, to osoba odpowiedzialna za pomoc przy analizie potrzeb potencjalnego klienta, doborze adekwatnego szkolenia i asystę przy jego organizacji. Jest on również pierwszą osobą, z którą powinniśmy mieć kontakt przy próbie rozpracowania zawiłości ofert szkoleniowych, proponowanych przez niezliczone firmy. Po podjęciu decyzji o skorzystaniu z usług branży szkoleniowej, niezwykle łatwo jest popełnić błąd już na pierwszym etapie, to jest wyborze stosownego szkolenia, które sprosta naszym oczekiwaniom. Każda branża charakteryzuje się popytem na inny rodzaj usług i nie ma nic bardziej błędnego od przekonania, iż większość z podobnie brzmiących ofert szkoleniowych sprosta naszym wymaganiom. Tutaj wkracza do akcji doradca, który pomoże przy identyfikacji potrzeb danej firmy oraz je przeanalizuje tak, aby wybór szkolenia był jak najbardziej trafiony.

Doradca do spraw organizacji szkoleń jest osobą obecną na każdym etapie procesu planowania danego szkolenia. Ma on też często duży wpływ na budowanie pozytywnego wizerunku firmy poprzez rzetelne i kompetentne przygotowanie oferty szkoleniowej dla potencjalnego klienta. Jego praca decyduje również o tym, jak dana firma szkoleniowa będzie postrzegana przez odbiorcę i czy w konsekwencji skorzysta on z jej usług. Głównym jego zadaniem, na pierwszym i najważniejszym etapie współpracy jest przeprowadzenie analizy potrzeb tak, aby szkolenie mogło być jak najbardziej spersonalizowane i odpowiadało wcześniej zidentyfikowanym problemom i żądaniom odbiorcy. Dla potencjalnego klienta najważniejszym celem jest osiągnięcie wcześniej założonych efektów i dlatego rola konsultanta jest tutaj kluczowa. Źle dobrane szkolenie, przeprowadzone przez Trenera, który specjalizuje się w innej branży, nie sprosta wymaganiom klienta, co w efekcie odbije się negatywnie na całokształcie wizerunku firmy.

Trener poszukiwany

Przepastne bazy Trenerów pomagają nam w znalezieniu osoby, która może się wydawać najbardziej odpowiednia do przeprowadzenia szkolenia z zakresu umiejętności, którymi jesteśmy zainteresowani. Warto jednak skonsultować nasz wybór z doradcą, który będzie w stanie ocenić, czy wybrany przez nas Trener i jego warsztat są tym, czego naprawdę oczekujemy. Sam szkoleniowiec, wraz ze swoimi umiejętnościami jest często czynnikiem o znaczeniu fundamentalnym, a jego wybór zależy od działań doradcy do spraw organizacji szkoleń. Realna ocena predyspozycji Trenera, jak i umiejętności, nie leży w mocy klienta, dlatego rola konsultanta jest tutaj nieoceniona. Dzięki przeprowadzeniu analizy potrzeb odbiorcy i zidentyfikowaniu problemów, będzie on mógł dobrać szkoleniowca, którego kwalifikacje i kompetencje będą jak najbardziej dostosowane do odgórnie założonych celów. Najważniejszym aspektem udanego szkolenia jest jego indywidualizacja, a źle dobrany Trener, mający doświadczenie w całkowicie innej branży, nie będzie w stanie sprostać naszym aspiracjom. Szkolenie z automotywacji, przeprowadzone na pracownikach dwóch różnych branż, będzie cechować się nie tylko różnym podejściem do zagadnienia, ale także, w celu jak największego spersonalizowania takiego szkolenia, omawiane będą całkowicie inne podejścia do realizowania celów zawodowych czy likwidacji stresu związanego z miejscem pracy. Konsultant pomoże nam przy wyborze osoby, która będzie miała warunki i warsztat do osiągnięcia efektów, na które liczyliśmy przy podjęciu decyzji o przeszkoleniu naszej kadry.

Laik czy profesjonalista?

A co z samym doradcą? Jak odróżnić profesjonalistę od osoby z brakiem kompetencji? Firmy szkoleniowe są świadome tego, jak ważny jest pierwszy kontakt potencjalnego klienta z ich przedsiębiorstwem, dlatego cały czas inwestują w rozwój swoich pracowników. Doradca, jako osoba obecna przy realizacji całego procesu szkolenia, musi być osobą zaznajomioną ze wszystkimi tajnikami i standardami firmy, jak również nieustannie pracować nad rozwojem swoich relacji z Trenerami. Jego współpraca z powierzonymi klientami musi być płynna i satysfakcjonująca dla obu stron. Dlatego, decydując się na usługi danej firmy szkoleniowej, możemy być pewni, że jej wizerunek będzie widoczny w postawie i pracy osoby, z którą będziemy mieć do czynienia najczęściej: doradcą.

Decydując się na wybór oferty szkoleniowej, która docelowo ma rozwiązać nasze problemy, możemy zaufać naszej intuicji i mieć nadzieję, że decyzje przez nas podjęte zaprocentują w przyszłości. Istnieje jednak o wiele prostsza i pewniejsza opcja, którą jest doradca do spraw organizacji szkoleń. Dzięki jego pracy, możemy mieć pewność, że płacimy za produkt, który dokładnie sprosta naszym oczekiwaniom i pomoże przy osiągnięciu założonych przez nas celów.

---

Magdalena Miszczak

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Kilka rzeczy, jakich pewnie nie wiesz o swojej pamięci

Kilka rzeczy, jakich pewnie nie wiesz o swojej pamięci

Autor: Aleksandra_ W

Ciągle naklejasz karteczki na monitor, by zapamiętać, co masz zrobić w pracy? A może kolejny raz umknęło Ci nazwisko ważnego klienta? Naukowcy wciąż badają fenomen zapominania i mają na ten temat wiele ciekawego do powiedzenia. Oto kilka rzeczy, których pewnie nie wiesz o swojej pamięci. Nie zapomnij przeczytać!

Posłuchaj niskiego głosu

Według opublikowanego we wrześniu raportu zespołu pod przewodnictwem dr Smitha, kobiety lepiej zapamiętują te informacje, które wypowiedziane są niskim męskim głosem. Okazuje się bowiem, że kobieca pamięć jest bardzo wyczulona na wysokość męskiego głosu. Dzieje się tak dlatego, że ewolucyjnie głos jest jednym ze wskaźników przydatnych do oceny, czy kandydat nadaje się na życiowego partnera. Pozwala bowiem stwierdzić, czy poznany mężczyzna nie wykazuje cech antyspołecznych czy braku emocjonalnego ciepła. Dlatego też, gdy kobieta ma sobie coś przypomnieć, częściej będzie to informacja, która padła niskim głosem. Możesz wykorzystać ten fakt. Jeśli chcesz, by Twoja sekretarka pamiętała wszystko to, co jej przekazałeś, obniż nieco tonację.

Wyśpij się zaraz po nauce

Jeśli chcesz coś zapamiętać na dłużej, nie odwlekaj snu na ostatnią chwilę. Badania dr Jessici Payne pokazują, że ucięcie sobie drzemki zaraz po nauce, znacząco sprzyja zapamiętywaniu przyswojonych treści. Podczas snu mózg „kalkuluje”, jaką ważność mają informacje dla naszego doświadczenia i wybiera tylko te, które są konieczne do utrwalenia na dłużej. Zapamiętywane są tylko najbardziej użyteczne dane, więc nie ma co liczyć na to, że zostaną nam w głowie szczegóły. Te przyjdzie nam jeszcze przynajmniej raz powtórzyć. Zasadą jest także to, że najlepiej utrwalają się informacje powiązane z emocjami, zwłaszcza z tymi negatywnymi. Masz szansę zapamiętać to, co w danym materiale szczególnie Cię zirytowało. Jeśli więc uczysz się zaraz przed pójściem spać, to punkt dla Ciebie! Zwłaszcza, że efekty tej metody utrzymują się nawet przez miesiąc!

Rzuć palenie zanim Cię „zgubi”

Naukowcy prześcigali się dotąd we wskazywaniu negatywnych skutków palenia. Do długiej listy wad tego nałogu dołączyły też ostatnio problemy z pamięcią. Eksperyment przeprowadzony przez naukowców z Collaboration for Drug and Alcohol Research Group ujawnił, że palacze zapamiętują ponad 20% mniej informacji niż ich niepalący koledzy. Co ciekawe zadania, które wykonywali badani nie były czysto akademickie, ale dotyczyły codziennych czynności, takich jak zapamiętanie lokalizacji najważniejszych budynków. Zanim więc pójdziesz na dymka, zastanów się, czy przypadkiem ostatnio nie mylisz sal lub zapominasz zakupów. Może warto doliczyć kolejny argument za rzuceniem palenia?

Zrzuć zbędne kilogramy

Troska o swoje ciało może się przełożyć na lepszą pracę umysłu, w tym usprawnienie pamięci. Tak przynajmniej twierdzi dr John Gunstad, który zaobserwował, że osobom po dużej utracie wagi znacząco poprawiły się zdolności poznawcze, szczególnie zapamiętywanie nowych informacji. Zależność ta dotyczy głównie osób borykających się z problemem otyłości. Eksperci wciąż nie są zgodni co do tego, jak bardzo choroba ta wpływa na pracę pamięci. Jeśli jednak nie dotknęła Cię otyłość, a chcesz tylko stracić kilka zbędnych kilogramów, to dr Gunstad ma dla Ciebie dobrą wiadomość. Twoja pamięć też prawdopodobnie ulegnie usprawnieniu. Dlatego warto być ciągle w dobrej kondycji, związek między umysłem a ciałem na każdym kroku zaskakuje samych naukowców.

Polegaj na sobie, a nie na komputerze

Zespół pod przewodnictwem dr Sparrowa z Uniwersytetu Columbia i Harvardu przeprowadził kilka ciekawych badań dotyczących wpływu korzystania z Internetu na rozwój naszej pamięci. W jednym z nich odkryto, że najlepiej zapamiętywane są te informacje, o których myślimy, że zostaną usunięte z zasobów sieciowych. Wynika z tego, że nasze lenistwo pamięciowe na ogół nie skłania nas do zapamiętywania rzeczy, które z łatwością można odnaleźć. Naukowcy mają już nazwę dla tego procesu - pamięć transakcyjna (transactive memory). Co ciekawe, używana była dużo wcześniej przed wynalezieniem komputerów, ale dopiero Internet sprawił, że korzysta się z niej na każdym kroku. Polega to na tym, że zamiast włożyć wysiłek w zapamiętanie informacji, wolimy przechować je w zaufanym miejscu, do którego łatwo można sięgnąć. Nie zawsze jest to Internet czy komputer, mogą to być inni ludzie i ich pamięci. Jeśli wiemy, że nasz kolega ma ogromną wiedzę o footballu, wolimy polegać na jego informacjach niż zapamiętywać to samemu. Chcesz zapamiętać dane ściągnięte z Internetu? Nigdzie ich nie zapisuj ani nie dodawaj do zakładek. Wystarczy, że je wydrukujesz.

---

Karolina Bodzioch

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Sezonowy spadek formy - jak podwyższyć zaangażowanie pracowników

Sezonowy spadek formy - jak podwyższyć zaangażowanie pracowników

Autor: Aleksandra_ W

Spadek zaangażowania pracowników, w powierzone obowiązki, może zdarzyć się zawsze, nawet w najlepiej prosperującej firmie. Nie ma zatem jednej, właściwej recepty, jak temu zaradzić.

Wiadomo jednak, jak w łatwy sposób je zwalczyć. Czasami rozwiązanie jest tak proste, że aż trudne do zauważenia.

O wypaleniu zawodowym mówiono już wiele, wpisując się w obowiązujący trend mody. Rozpatrywano je na wszystkie możliwe strony, obwiniając za negatywne postawy zatrudnionych. Jednak czy każdy spadek formy pracowników, ich brak satysfakcji z wyników, musi być efektem wypalenia, tak samo jak chudnięcie przejawem anoreksji? Otóż nie, ale myślenie na skróty przychodzi nam tak łatwo, że nawet nie trudzimy się, by znaleźć drugie dno. Odwołujemy się do modnych chorób cywilizacyjnych, bo tak jest szybciej.

Sezonowy spadek formy...

Zauważalny spadek formy pracowników i przemęczenie może mieć okres przejściowy i być wynikiem „sezonowości”. W końcu sami dostrzegamy jak na wiosnę wraz z budzeniem się przyrody, nabieramy wiatru w żagle, a w okresie zimowym nasza energia mimowolnie spada, utrudniając koncentrację. Nie od razu doszukujemy się w tym ciężkiej przypadłości, którą należy zwalczyć przy pomocy psychologów, trenerów i psychoterapeutów. Próbując usprawiedliwić nasze spóźnienie w pracy, niedokończony projekt, mówimy po prostu: „bo jest złe ciśnienie”, „bo nam się nie chciało”. I słusznie, w końcu czy zawsze musi się nam chcieć? Niestety tak, w pracy mamy być nienagannymi specjalistami od trudnych przypadków, zawsze gotowymi do działania, sypiącymi pomysłami jak z rękawa. Dlatego nasze zmniejszenie efektywności jest zauważalne natychmiast i za pomocą odpowiedniego systemu zwalczane.

Czasami szef porozmawia z nami tak od serca, by zrozumieć sytuację, a czasami pójdzie na skróty, sięgając po trenerów. To jedno z najgorszych dla nas, pracowników, rozwiązań, bo choć znamy przyczynę naszej niechęci do pracy, nie chcemy tego mówić głośno, bojąc się zwolnienia. Tymczasem podłożem naszego spadku kondycji niejednokrotnie bywa kadra zarządzająca i współpracownicy. Dlatego „specjaliści od problemów społecznych” niewiele tu pomogą, chyba, że samym liderom i menadżerom zespołów. Żeby rozwiązać problemy, przełożeni muszą mieć dystans do siebie, by rozmawiać o absencji i niedyspozycji swoich pracowników. Jeśli będziemy mieć szefa otwartego na własną krytykę, który chce poznać źródło problemu, wzbudzając w nas chęć do pracy, możemy mówić o dużym szczęściu.

Rozwiązanie na wyciągnięcie ręki...

Pierwszymi wskaźnikami pokazującymi, że coś w firmie jest nie tak, są m.in.: mniejsze zaangażowanie w pracę, spadek energii zespołu, a nawet punktualne wychodzenie do domu największych pracusiów. Nie wszystko jako szefowie możemy tłumaczyć kłopotami osobistymi lub osławionym przez media wypalaniem zawodowym. Całkiem możliwe jest to, że dziwne zachowanie pracowników to wynik zachwiania zaspokajania ich potrzeb. Jeżeli od strony finansowej nie możemy sobie jako dyrektorzy niczego zarzucić, a pracownik ma udane życie osobiste, sedna problemu szukajmy u podłoża samej biologii. W końcu naszym życiem kierują potrzeby, te naturalne i te sztucznie wygenerowane przez nachalne reklamy. Stąd też mówimy o piramidzie potrzeb Abrahama Maslowa, amerykańskiego psychologa, który brak właściwego działania człowieka upatrywał m.in. w zachwianej regulacji jego potrzeb. Człowiekiem głównie kieruje biologia i emocje, intelekt to chyba ostatnia faza, do której się odwołuje. Dlatego jeśli nam, specjalistom od HR i PR budującym poprawne relacje zespołowe, trudno odkreślić to, gdzie leży przyczyna problemów, odwołajmy się do nauki, zagubionej gdzieś w wirze obowiązków i własnej pewności siebie. Wszystko w końcu zaczyna się od zapewnienia komfortu fizycznego i psychicznego pracownika. Jeżeli nasz zespół ma zagwarantowane bezpieczeństwo w pracy, dzięki stałej pensji oraz stałej umowie, sięgnijmy trochę głębiej, być może to w potrzebach wyższego rzędu, tkwi źródło spadku aktywności zespołu. Zastanówmy się, czy jako liderzy, bezpośredni przełożeni, nie zapomnieliśmy np. docenić pracy zespołu lub konkretnego pracownika, który przecież tak się starał, a od którego zależało tak wiele. Nie wszystko ma podłoże ekonomiczne. Czasami wystarczy, że jako główni koordynatorzy projektu wyrazimy swoje zadowolenie z wykonanego zadania. Pochwalimy na forum ciekawy sposób rozwiązania problemu przez grupę. Psychologowie oczywiście nazywają to potrzebą szacunku i uznania, socjologowie kwitują to jako „domaganie się głasków”. Bez względu, do której teorii się odwołamy, zawsze doprowadzi nas to do tego samego punktu: okazania podwładnemu, jak bardzo jest ważny, a jego praca niezastąpiona. Poczucie przynależności osoby zatrudnionej do grupy pracowniczej i utwierdzenie, że jego projekty są przyjmowane z uznaniem, może przynieść niesamowite efekty. Gdyby sięgnąć do języka reklamy za wszystko możemy zapłacić kartą MasterCard, również za wykonany projekt, ale utwierdzenie pracownika, że jest niezastąpiony, to działanie bezcenne. Bo tylko wtedy, gdy zespół poczuje wspólną nić przynależności do marki, zauważy naszą radość jako dyrektorów ze wspólnego sukcesu. Możemy liczyć na zaangażowaną drużynę, która z chęcią przychodzi do pracy.

Jak podwyższyć zaangażowanie pracowników

Jeśli jako główni przełożeni zauważymy jakieś „zgrzyty” w naszej firmie, których wcześniej nie było, dokładnie przeanalizujmy zjawisko, zaczynając od nas samych, sięgnijmy w głąb siebie, krytycznie spoglądając na nasze zachowanie względem zatrudnionych. Poszukajmy odpowiedzi w sposobie zarządzania, może to on przyczynił się do spadku grupowej i jednostkowej formy. Nie wstydźmy się przyznać do błędów, bo popełniają je nawet najlepsi liderzy, ważne jest to, by z krytyki umieć wyciągnąć twórcze wnioski. Z pewnością zaoszczędzi nam to czas i pieniądze, które zamiast wydać na trenerów czy coachów, możemy przeznaczyć na premię uznaniową dla zespołu lub wspólny integracyjny wypad do teatru lub kina. Wystarczy tylko, że będziemy pamiętać by:

1. stale angażować pracowników w życie firmy. - Tylko pracownik, który będzie czuł przynależność do wspólnoty, będzie przykładał się do swoich obowiązków, pracując na wspólne dobro;
2. promować pracę zespołową, budując wspólne zaufanie i współpracę na każdym szczeblu;
3. wyrażać zadowolenie z wykonanej pracy;
4. pozwalać na wdrażanie własnych pomysłów jako osobnego elementu, który warto wspólnie zrealizować;
5. umożliwiać pracownikom samodoskonalenie się, a nawet ich do tego zachęcać;
6. nagradzać za frekwencję, by pokazać, że cenimy zaangażowanie nawet, gdy pracownik nie jest do końca dyspozycyjny;
7. wdrażać elastyczny czas pracy dla tych, którzy godzą obowiązki zawodowe, np. z opieką nad małymi dziećmi.

Wtedy możemy zauważyć zadowolenie zespołu z własnej pracy, nawet jeśli dopadnie go sezonowa chandra. Najważniejsze jednak jest to, byśmy i wtedy pamiętali o empatii dla ludzkich emocji. Jako przełożeni nie wstydźmy się pokazać ludzkiej twarzy, którą zachowujemy na wyłączność rodziny. W końcu autorytetu i uznania nie buduje się tylko dzięki tyranii, ale przede wszystkim dzięki wiedzy, cierpliwości, szacunkowi i zrozumieniu drugiej strony. To nie tylko przyczyni się do lepszego wypełniania obowiązków, ale również zbuduje miłą atmosferę pracy. Na czym nam przecież wszystkim zależy, bez względu na pełnione role i zajmowane stanowiska.

---

Małgorzata Kopeć

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Przyszłość w wersji 2.0

Przyszłość w wersji 2.0

Autor: Aleksandra_ W

Pęknięcie bańki internetowej jesienią 2001 roku było punktem zwrotnym rozwoju Internetu. Wielu ludzi uznało, że sieć jest przereklamowana, choć w rzeczywistości bańki i następujące po nich wstrząsy wydają się być wspólną cechą wszystkich rewolucji technologicznych.

Wstrząsy na rynku zwykle znaczą ten punkt, w którym nowa, wchodząca technologia jest gotowa zająć miejsce na środku sceny. Podczas gdy słabi są usuwani z rynku, a zwycięzcy umacniają swoją pozycję, pojawia się zrozumienie tego, co odróżnia jednych od drugich. Po pęknięciu bańki internetowej, mimo wszystko niektóre strony internetowe i portale przetrwały, pozostając aktywne. Co ciekawe, miały one kilka cech wspólnych.

Sieć 2.0

Sednem Web 2.0 jest uświadomienie sobie możliwości, jakie daje Internet, tworzenia i odczytywania bogatej treści, co - w połączeniu z rozwojem społeczności i upowszechnieniem szerokopasmowego dostępu do Internetu - pozwala ludziom oddziaływać na Internet, na treść online a także między sobą. Web 2.0 oznacza podstawową zmianę w sposobie, w jaki ludzie oddziałują na treści, aplikacje i innych użytkowników. Dziś przestaliśmy być jedynie pasywnymi konsumentami treści, stając się uczestnikami, poprzez zakładanie blogów, wzbogacanie baz wiedzy w modelu wiki, czy wymianę danych przez technologię peer-to-peer. Występowanie efektu sieciowego sprawia, że ilość treści wzrasta, pojawiają się nowe możliwości głębszego angażowania użytkowników. Rozwój technologii internetowej przedstawia przede wszystkim okazję dla organizacji, by rozwijać nową, opartą o Internet, współpracę, produktywność, poprawiać przychody i redukować koszty w oparciu o nowe modele biznesowe.

Drugą istotną sferą Web 2.0 jest bogactwo treści - oryginalnie Internet zaczął się od tekstu i hipertekstu. Rozwój Web 2.0 umożliwił odczytywanie i kreowanie treści w formie muzyki, obrazów, a następnie także filmów. W tej koncepcji treść jest dynamicznie aktualizowana i rozwijana, często w czasie rzeczywistym, w odpowiedzi na wymagania i potrzeby użytkowników.

Wreszcie trzecim fundamentem technologii 2.0 jest koncepcja społeczności, sieci społecznościowych, współpracy i dyskusji. Unikalnym elementem, jaki wnosi do rzeczywistości internetowej Web 2.0 jest społeczność, tworzona poprzez blogi, grupy dyskusyjne i wikie. Ludzie tworzą kapitał społeczny, który w oparciu o interakcje, kreuje systemy, rozwijające się poprzez fakt uczestnictwa w nich coraz większej liczby użytkowników. W efekcie, większość prawdziwie istotnych i odpowiednich informacji spoczywa nie na dużych, znanych serwerach danych, ale w wielu mniejszych bazach. Użytkownicy tworzą wartość poprzez uczestnictwo.

Społeczność 2.0

W ostatnich latach pojawiło się wiele usług opartych na społecznościach. Najbardziej wymownym przykładem ewolucyjnych procesów zachodzących w sieci, jak i jej innowacyjności, są blogi. Choć same w sobie obecne już od dawna, doskonale pokazują, czym jest idea Web 2.0. Przedtem, niektórzy tworzyli strony osobiste, które zawierały informacje biograficzne o autorze i być może kilka zdjęć rodziny i zwierząt, a także dane kontaktowe. Wszystkie te informacje były jednak statyczne i jednokierunkowe, nie zostawiały miejsca na interaktywność i w efekcie szybko stawały się przestarzałe i bezużyteczne. Nawet jeśli regularnie pojawiałyby się nowe treści, odwiedzający nie mieli żadnego sposobu, by się o tym dowiedzieć.

Sytuację zmieniło Web 2.0 i zjawisko zwane „blogowaniem”. Platformy blogowe, takie jak WordPress czy Blogger, umożliwiają tworzenie „stron” z informacjami biograficznymi i „postów”, gdzie można tworzyć artykuły i wyrażać opinie. Poza jednak prostym zarządzaniem treścią, blogi umożliwiają rozpowszechnianie informacji przy pomocy formatu RSS, który umożliwia innym „subskrybowanie” stron - użytkownicy są automatycznie powiadamiani, gdy na wybranej przez nich stronie pojawia się nowa treść. Ponadto blogi umożliwiają odwiedzającym komentowanie postów, co wpływa na interakcję i dyskusję.

W ciągu ostatniej dekady z kolei sieci społecznościowe, np. Facebook czy MySpace, szturmem podbiły świat, łącząc ze sobą miliony użytkowników. Serwisy te stanowią esencję tego, czym jest Web 2.0.

Przedsiębiorstwo 2.0

Przedsiębiorstwa współcześnie mogą wykorzystać to, jak Internet z jednokierunkowego narzędzia komunikacji zmienił się w środowisko oparte na współpracy i społeczności. Termin Enterprise 2.0 (E2.0) pojawił się po raz pierwszy w 2006 roku i oznacza wykorzystanie oprogramowania społecznościowego w kontekście biznesowym. W szczególności chodzi tu o modyfikacje w duchu Web 2.0 systemów komunikacji już wykorzystywanych w przedsiębiorstwach.

Częstym, choć nie do końca prawdziwym założeniem jest, że Enterprise 2.0 oznacza po prostu wykorzystywanie przez przedsiębiorstwa narzędzi i usług Web 2.0, stworzonych dla konsumentów, takich jak Facebook, Blogger czy Twitter. Jednakże, E2.0 koncentruje się też na produktach i usługach tworzonych specjalnie dla biznesu. Większość dużych producentów oprogramowania stworzyło już produkty zorientowane na E2.0 i często ta koncepcja jest wcielana w strategię dużych, postępowych firm.

Punktem wyjścia dla większości organizacji chcących inwestować w strategię Enterprise 2.0 jest stworzenie bloga, publikowanego w firmowym intranecie. Inni pracownicy mogą dodawać komentarze i subskrybować blog. W miarę jak blog się rozrasta, dopuszcza się coraz więcej autorów, aż wreszcie, kiedy firma aktywnie „bloguje” w swojej sieci wewnętrznej, może stworzyć blog dostępny na oficjalnej stronie - taki, który może być odwiedzany przez klientów i potencjalnych klientów, a firma ma wtedy dostęp do pozytywnej i negatywnej informacji zwrotnej, może dokładnie poznać to, co myślą jej klienci.

Następnym krokiem są wikie, które stały się bardzo popularnym narzędziem zarządzania dokumentami i informacjami w obrębie przedsiębiorstw. Pozwalają one na współpracę wielu użytkowników nad dokumentami, a także łatwy i szybki do nich dostęp. Architektura wiki pojawia się zatem często jako element platformy E2.0 w przedsiębiorstwie.

Wreszcie od niedawna pojawiać się zaczęły rozwiązania na kształt sieci społecznościowych, dostosowane i przeznaczone dla przedsiębiorstw, czego przykładem może być IBM Bluehouse. Usługi te, tworzone z myślą o średnich i dużych przedsiębiorstwach, mają za zadanie stworzenie wewnętrznej sieci społecznościowej, zawierającej informacje kontaktowe, blogi, wikie oraz informacje o strukturze dla wszystkich pracowników.

Świat 2.0

Enterprise 2.0 nie jest rewolucyjnym zjawiskiem. Technologie wokół niego z pewnością nie są nowe, a związane z nim pojęcia były obecne w usługach Web 2.0, zorientowanych na konsumentów już od kilku lat. Enterprise 2.0 przyjmował się powoli, ponieważ firmy obawiały się, że jest to tylko kolejny chwytliwy slogan, który zniknie tak szybko jak się pojawił. Przedsiębiorstwa obawiały się, że Web 2.0 nie utrzyma się i wkrótce nadejdzie Web 3.0, a wszystkie ich kosztowne prace, wdrażające nowe technologie, pójdą na marne. Były też niechętne kupowaniu rozwiązań od firm, które na rynku są obecne najwyżej kilkanaście miesięcy. Ogrom nowych firm powstał bowiem wokół świadczenia usług Web 2.0 i Enterprise 2.0 i dopiero czas pokaże, ile z nich utrzyma się na dłuższą metę.

Pewne jest jednak, że Enterprise 2.0 jest rozwinięte na tyle, aby trafić wreszcie do głównego nurtu na rynku rozwiązań biznesowych. Główni dostawcy oprogramowania: IBM, Microsoft, Oracle przygotowują nowe technologie, wypełnione rozwiązaniami 2.0, więc spodziewać się można, że bardzo szybko ideologia ta dotrze do każdej firmy.

---

Andrzej Pańkowski

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Zgrany zespół to podstawa

Zgrany zespół to podstawa

Autor: Aleksandra_ W

Zostać przedsiębiorcą w kapitalistycznym świecie - to banalnie proste, wystarczy zarejestrować firmę, mieć produkt i grupę docelową.

Schody zaczynają się później, gdy musimy utrzymać dobrą pozycję na rynku. Do tego celu potrzebujemy czegoś więcej oprócz dobrego pomysłu, a mianowicie zgranego zespołu, który pomoże nam osiągnąć cel.

W większości przypadków, rozpoczynając przygodę z biznesem, zaczynamy od rejestracji jednoosobowej działalności. I choć dla odpowiednich organów jesteśmy jej jedynymi reprezentantami, to na pozycję naszej firmy pracują też inne osoby. Na początku, są to franczyzobiorcy, tworzący stronę www i dbający o medialny wizerunek, w późniejszym etapie są to już nasi stali pracownicy. Zarówno w pierwszym jak i drugim przypadku, konieczne jest dbanie o dobrą organizację pracy, atmosferę i relacje pracownicze.

Od Marzyciela do Smerfetki

Nie od dziś wiadomo, że najlepszą reklamą firmy są jej zadowoleni klienci i sami pracownicy. Dlatego, gdy już stać nas na poszerzenie działalności i zatrudnienie pracowników, musimy pamiętać o odpowiednim i rozsądnym skompletowaniu grupy. Przed rozpoczęciem procesu rekrutacji konieczne jest przemyślenie wizji zespołu, jaki chcemy stworzyć. Jacy pracownicy są nam potrzebni, z jakimi będzie nam się najlepiej pracować, jakie cele przed nimi postawimy. Chcąc stworzyć zgrany zespół powinniśmy zwrócić uwagę na odpowiednie predyspozycje kandydata. Poza kierunkowym CV, ważna jest jego zdolność do pracy w grupie i poprawność relacji interpersonalnych. Jako szefowie firmy nastawieni na pracę zespołową bądźmy otwarci na indywidualistów, którzy w połączeniu z pozostałymi pracownikami mogą stworzyć ciekawy team. Na sukcesy każdej grupy składają się bowiem osobiste, niekonwencjonalne cechy pracowników, które w połączeniu z innymi budują ciekawą mieszankę kreatywnych osobowości.

Jeśli już skompletujemy grupę, określmy role, jakie każdy z zatrudnionych będzie pełnić. Nie zawsze jest to możliwe od razu, czasami potrzebujemy czasu, by zaobserwować pracę przyjętych osób. Najprostszym i najrozsądniejszym podziałem ról jest model bazujący na bohaterach smerfnego lasu. Marzyciel, Maruda, Pracuś, Smerfetka razem z Mrówkami - jako zespół będą w stanie wykonać nawet najtrudniejsze zadania, które przed nimi postawimy. Poniższy schemat pokazuje role przywołanych postaci.

JEDEN Z MODELI BUDOWANIA GRUPY, OKREŚLONE ROLE

Mądre zarządzanie

Osiągnięcie zamierzonych celów i uzyskanie odpowiednich efektów w pracy jest nie tylko wynikiem działań pracowników, ale również mądrego zarządzania firmą. Jeśli nam, jako właścicielom, zależy na jej rozwoju i zgranym zespole, powinniśmy rozsądnie stosować feedback, inwestować w team-building, a przede wszystkim zarządzać w stylu konsultatywno-demokratycznym. Rozsądne działanie w każdej z tych sfer może dać zaskakujące wyniki, zapewniając sukces naszej firmy na rynku. Jako szefowie nawet najmniejszego przedsiębiorstwa zadbajmy o:

1. Odpowiedni przepływ informacji i rozsądną kontrolę. Budując firmę, nie możemy odcinać się od zespołu. Nasza firma to nie dom Wielkiego Brata. Choć zajmujemy stanowisko kierownicze, nie strońmy od kontaktu z zespołem, nie wydawajmy poleceń z ukrycia i nie opierajmy się tylko na kontakcie e-mailowym. Dobrze jeśli włączymy się w działania grupy i wspólnie będziemy realizować pomysły. Stosujmy rozsądny feedback, dotyczący pozytywnej jak i negatywnej informacji zwrotnej. By uchronić pracownika przed kolejną gafą, stosujmy go na bieżąco, w sposób jasny i bezpośredni. Grupa działa właściwie wtedy, gdy pracownicy otrzymują ocenę własnej pracy. Mają pewność, że każdy ich ruch jest zauważalny, a realizowane pomysły nie idą w próżnię. Nadzorując pracę zespołu, nie przesadzajmy jednak z kontrolą, by nie zamienić firmy w obóz pracy.

2. Team-building. Stosujmy go wtedy, gdy z grupy przyjętych pracowników chcemy stworzyć odpowiednie zespoły w celu usprawnienia pracy. Działania team-buildingowe, choć ułatwiają kształtowanie grupy, nie mają nic wspólnego z integrowaniem pracowników. W tych przemyślanych metodach najskuteczniejszymi działaniami są szkolenia grupowe, praca z trenerami. Do puli omawianych działań należy dorzucić również wyjazdy naukowe. Team-building jest prostym działaniem, rozwijającym grupę i umożliwiającym wzajemne poznanie. Należy go jednak stosować rozsądnie, najlepiej przeznaczając na to godziny pracownicze. Choć zespół może nam się wydać zgrany, mało kto lubi poświęcać swój wolny, prywatny czas na wyjazdy firmowe. Nawet jeśli ma to być nagroda za dobrą pracę.

3. Przyjazny model zarządzania. Starajmy się imponować zespołowi naszą wiedzą, być dla niego autorytetem a nie tyranem, któremu zależy tylko na korzyściach materialnych. Pracownicy powinni nam ufać i nas cenić. Jeśli będziemy zarządzać firmą w nieodpowiedni sposób, możemy mieć stuprocentową pewność, że nasz zespół szybko się wykruszy. Dlatego wybierzmy konsultatywny lub demokratyczny typ zarządzania. Pierwszy model charakteryzuje się tym, że dyrektora interesuje to, co myśli zespół. Choć nie zawsze zgadza się z proponowanymi sugestiami, bierze je pod uwagę. Demokratyczny sposób zarządzania skupia uwagę na aktywności zespołu, tak by ten w pełni zrealizował zamierzone cele. Te dwa modele wydają się najlepszymi w kierowaniu firmą. Pozostałe, czyli autorytarno-despotyczny i autorytarno-życzliwy, nie sprzyjają budowaniu dobrej atmosfery, zaburzona jest w nich komunikacja, zaś relacje interpersonalne między szefem a pracownikami są mocno zafałszowane. Taka sytuacja w firmie wpływa niedobrze na osiąganie wysokich zysków. Pracownicy szybko się wypalają, zniechęcając się do swojej pracy, często z niej odchodzą, zostawiając niedokończone projekty.

To, jaki sposób zarządzania i jakie metody integrowania zespołu wybierzemy, zależy oczywiście od nas. Musimy jednak pamiętać, że sukces naszej firmy to efekt działań kolektywnych. Jeśli zależy nam na utrzymaniu wysokiej pozycji i przebicia się przez konkurencję, musimy dać szansę pracownikom i zaufać ich decyzjom. Bo choć żyjemy w zindywidualizowanym świecie, a kapitalizm sprzyja indywidualnym działaniom na tle konsumpcyjnym, to na nasze sukcesy pracujemy zawsze zespołowo, nawet jeśli tego z pozoru nie widać.

---

Małgorzata Kopeć

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Otwarci na zamknięcie

Otwarci na zamknięcie

Autor: Aleksandra_ W

Szkolenie zasobów ludzkich stało się nieodłącznym elementem zwiększania efektywności i doskonalenia działań przedsiębiorstw, a szeroka oferta firm szkoleniowych ma za zadanie ułatwić wybór odpowiedniej ścieżki.

Wszystko brzmi wręcz idyllicznie, a problem pojawia się już na początku: właściwszym wyborem jest szkolenie otwarte czy zamknięte i czy w ogóle można mówić o lepszej decyzji?

Proces szkolenia składa się zwykle z kilku postępujących po sobie etapów, które w zależności od wybranego szkolenia będą się różnić pod względem niektórych aspektów. Do naszej dyspozycji mamy szkolenia otwarte i zamknięte, które swą specyfiką mają zapewnić jak najlepsze efekty pracy w grupie.

To czy tamto?

Szkolenie otwarte zwykle jest dobrym rozwiązaniem dla podszlifowania tzw. umiejętności miękkich, czyli inaczej kompetencji interpersonalnych. Organizowane są dla kadr z instytucji rozsianych po większym obszarze, toteż przede wszystkim uczestnicy mogą nawiązać ciekawe kontakty, a także wymienić się doświadczeniami. Szkolenie takie nie polega więc jedynie na przekazywaniu wiedzy przez prowadzącego. W związku z tym, iż szkolenie otwarte przeprowadzane jest na potrzeby większej ilości przedsiębiorstw, obejmuje swym zakresem szerszą tematykę, może więc okazać się bardziej interdyscyplinarne, a zatem ciekawsze. Bywa też tańsze, ponieważ firma zainteresowana szkoleniem może wysłać tylko jednego pracownika. Szkolenie zamknięte z kolei jest na pewno bardziej dopasowane do konkretnych potrzeb organizacji bądź grupy, gdyż jest poprzedzone ich dogłębną analizą. Co więcej, programem szkolenia można manipulować w ten sposób, by na bieżąco dostosowywać go do potrzeb dyktowanych chwilą. Mamy też większy wpływ na wybór i terminu, i miejsca, i samego trenera, a także jest tańsze, gdy dane przedsiębiorstwo ma zamiar przeszkolić większą ilość pracowników. Niewątpliwie jednak powyższe zalety można z łatwością przekuć w wady.

Grzechem głównym szkolenia otwartego może okazać się zbyt duże uproszczenie tematyki, która jednak dopasowywana jest do potrzeb wszystkich szkolących się firm, a nie do istniejących problemów konkretnej instytucji. Ma to na celu znalezienie bardziej ogólnych rozwiązań dla wszystkich wspólnych problemów, ale wynikiem jest bardziej ogólne rozwiązanie będące wypadkową potrzeb, a nie spersonalizowaną receptą na konkretną kwestię. Minusem jest też niewielka bądź - w praktyce - zerowa możliwość zmiany miejsca i terminu szkolenia. Z kolei szkolenie zamknięte przeprowadzane jest w szczelnej grupie pracowników jednej firmy, co może mieć równie daleko idące negatywne skutki. Możemy nie być w stanie odpowiednio się zrelaksować w obawie przed „ośmieszeniem się” przed kolegami i koleżankami z pracy, być może nie będziemy w pełni skupieni na samym szkoleniu, gdyż odbywa się ono w siedzibie firmy, co nie sprzyja oderwaniu się od spraw codziennych chociaż na kilka godzin. Na pewno też nie poznamy nowych osób, o nowych kontaktach będziemy więc mogli jedynie pomarzyć, jak również trudniej nam będzie spojrzeć na problematyczną kwestię z perspektywy innych przedsiębiorców, nie mogąc wymienić się z nimi doświadczeniami.

To lub tamto

Nie można jednoznacznie stwierdzić, które szkolenie - otwarte czy zamknięte - jest lepsze lub przydatniejsze. Oba rodzaje sprawdzają się lepiej, ale w różnych sytuacjach, dedykowane są odmiennym potrzebom oraz mają nieco inny przebieg. Ważne jest jednak dobre dopasowanie szkoleniowca, który musi znać tak potrzeby, jak i oczekiwania swoich kursantów. Szkolenie otwarte uzależnia swą efektywność w dużej mierze od liczebności grupy, która w warunkach idealnych nie powinna przekraczać 10 - 12 osób. Szkolenie powinno być gruntownie przygotowane, by sprostać wymaganiom wszystkich klientów, godząc różne interesy, dlatego zwykle poprzedzane jest formularzem analizy potrzeb. Szkolenie zamknięte jest głównie opierane o metody interaktywne, w swoim przebiegu powinno więc aktywizować uczestników. Należy zapamiętać, iż takie szkolenie powinno przygotować ich do szukania efektywniejszych rozwiązań względem konkretnych sytuacji problemowych, by rzeczowo pracować na dalszy rozwój firmy.

Oczywisty wydaje się fakt, że prowadzący szkolenie powinien być osobą dobrze czującą się w roli lidera i mentora, musi umieć przekazywać wiedzę i skupiać na sobie uwagę pomniejszych grup społecznych, ale przede wszystkim powinien być wyczulony na bieżące potrzeby ludzi, by odpowiednio reagować na zmienne sytuacyjne. Gwarancją sukcesu prowadzącego szkolenie jest bowiem gruntowna wiedza z zakresu, który sam stara się przybliżyć innym, jak również rozwinięte umiejętności empatyczne i społeczne, na których opiera komunikację z innymi ludźmi.

---

Marcel Kucaj

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Jak zostać coachem?

Jak zostać coachem?

Autor: Aleksandra_ W

Naprawdę wysokie stawki za godzinę pracy, komfort wynikający z nienormowanego czasu pracy i możliwości spotkań z klientem w najróżniejszych miejscach - to tylko nieliczne spośród niewątpliwych zalet coraz popularniejszego w Polsce zjawiska coachingu.

O czym należy pamiętać, przygotowując się do zawodu coacha? I czy w ogóle trzeba się przygotowywać?

Wszystko zależy od tego, do czego potrzebny jest nam coaching - żeby pomóc sobie, znajomym i rodzinie, samorealizować się i tylko dorobić do pensji, a może zrobić z niego główne źródło dochodu i w przyszłości móc pracować pod własnym szyldem?

Po prostu bądź! - Naturalny coaching

Z coachingiem spotykamy się na co dzień, często nie będąc tego świadomym. Wiele spośród technik coachingowych wzięło się z obserwacji ludzi, których wsparcie i rady okazały się być pomocne w osiągnięciu sukcesu czy rozwiązaniu problemów. Wszyscy mamy - mniejsze lub większe - predyspozycje do stania się coachami. Dobrze rokujesz zwłaszcza, jeśli:

- ludzie ci ufają,

- kieruje tobą szczera chęć pomocy innym,

- potrafisz skłonić rozmówcę do refleksji, pomagając mu sprecyzować własne oczekiwania,

- akceptujesz innych takimi, jakimi są - nie oceniasz i nie krytykujesz,

- nawet kiedy „właściciel” potencjału w siebie nie wierzy - ty to robisz.

Naturalny coaching to sytuacje, kiedy pobudzamy bądź jesteśmy pobudzani do działania w codziennym życiu. Możemy tu zaliczyć choćby wysłuchanie rady znajomego, który chce nam ułatwić wybrnięcie z kłopotliwej sytuacji czy - z drugiej strony - nasze wsparcie okazywane któremukolwiek z członków rodziny na płaszczyźnie zarówno zawodowej, jak prywatnej.

Coach idealny

Amanda Vickers i Steve Bavister, autorzy książki „Coaching”, wyszczególniają cechy dobrego coacha. Lista jest długa, a ta i tak nie obejmuje absolutnie wszystkich zachowań, którymi powinien się odznaczać coach idealny. Ma charakter raczej poglądowy. Autorzy wymieniają tu chociażby:

- szacunek, zaufanie i uczciwość,

- świadomość i zmysł obserwacji,

- ciekawość i cierpliwość,

- koncentracja na rozwiązaniach i obiektywizm,

- pozytywne nastawienie i kreatywność,

- umiejętność motywowania i uczciwość,

- współczucie, otwartość i podziw,

- empatia i umiejętność nawiązywania kontaktu,

- jasność myślenia, pewność siebie i normalność.

Praktycznie każda spośród wymienionych wyżej cech i sposobów zachowań odgrywa niebagatelne znaczenie w codziennym życiu. Oczywiście nie każdy coach posiada dokładnie taki sam zestaw predyspozycji - przymioty występują w różnym natężeniu u różnych osób, nie wszyscy mają też tylko i dokładnie te. To jednak bez wątpienia zaleta - klient może dobrać do własnych potrzeb coacha o sposobie bycia i charakterze, jaki mu najbardziej odpowiada.

Uczyć się czy nie uczyć? - oto jest pytanie

Sukces w coachingu zapewni ci przede wszystkim pasja i chęć dzielenia się doświadczeniami z innymi. Bez problemu zostaniesz więc początkującym coachem, nie posiadając kierunkowego wykształcenia. Warto jednak zainwestować w samorozwój i postarać się je zdobyć - pamiętaj, że na płaszczyźnie zawodowej dobrym coachem będziesz tylko dla tych, którzy w strukturze administracyjnej swojej pracy nie stoją wyżej od ciebie. Przyswojenie brakującej wiedzy teoretycznej ułatwi Ci np. zapisanie się na studia podyplomowe. Wiele firm oferuje także szkolenia coachingowe, z których nie zaszkodzi skorzystać.

Mierz wysoko!

Jeśli zależy ci na renomie, a o coachingu myślisz naprawdę poważnie, możesz postarać się o zdobycie nie tylko odpowiednich kwalifikacji, ale także międzynarodowego certyfikatu. W Polsce największym zainteresowaniem cieszy się akredytacja Międzynarodowej Federacji Coachów (IFC – International Coach Federation). Certyfikat tej organizacji można zdobyć np. biorąc udział w organizowanym wspólnie przez Wszechnicę Uniwersytetu Jagiellońskiego i Erikson College z Vancouver kursie „The Art and Science of Coaching”. Drugie pod względem popularności w naszym kraju są poświadczenia umiejętności oferowane przez ICC, czyli International Coaching Community. Jako że coaching w Polsce dopiero raczkuje, warto też pomyśleć o zdobyciu certyfikacji w placówce zagranicznej. Londyńska Akademia Coachingu (Academy of Coaching) oferuje na przykład Certificate of Personal Coaching. Skorzystanie z programu instytucji tego rodzaju nie tylko „dobrze wygląda”, ale też pozwala na podpatrzenie technik pracy zagranicznych coachów - szkoleniowców.

---

Edyta Możejko

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Menedżerskie ryzyko, czyli kilka słów o wypaleniu zawodowym

Menedżerskie ryzyko, czyli kilka słów o wypaleniu zawodowym

Autor: Aleksandra_ W

Kiedy jesteś wypalony zawodowo, wydaje Ci się, że nic nie da się zrobić i wszystkie Twoje działania nie przynoszą efektów. Wbrew pozorom wypalenie zawodowe to koszmar przytrafiający się nawet najlepszym menedżerom. Już dziś dowiedz się, jak się objawia i jak skutecznie można je pokonać.

Zasadą wypalenia zawodowego jest to, że dotyka tych zawodów, w których jesteśmy najbardziej zaangażowani i mamy osobisty wpływ na innych ludzi. Łatwiej też wypalić się, gdy główną miarą satysfakcji z pracy są wysokie wyniki. Zawód menedżera jest pod tym względem szczególnie narażony na ryzyko wypalenia zawodowego. Sprzyja temu, oprócz dużej presji na osiąganie wyników, także stres, konieczność uzgadniania stanowisk wielu stron, analizowania różnych czynników oraz podejmowania trudnych decyzji. Przeciętny menedżer ma też mało czasu na to, żeby zająć się sobą i sprawami rodzinnymi, brakuje mu też wsparcia w trudnych zawodowych momentach. W natłoku obowiązków często nie zauważa, że dotyka go wypalenie zawodowe. Bo choć 40% (Harvard Bussiness Polska) polskich menedżerów odczuwa skutki uboczne swojej pracy, to tylko 2% dostrzega u siebie objawy wypalenia. Dobrze więc lepiej przyjrzeć się jego objawom, żeby w porę móc podjąć odpowiednie działania. Warto wiedzieć, kiedy wystarczą działania prewencyjne, a kiedy pomoc specjalisty staje się niezbędna.

Pierwsze symptomy wypalenia

Są trzy grupy objawów wypalenia zawodowego. Pierwsza z nich to symptomy fizyczne, takie jak: chroniczne zmęczenie mimo snu, bóle pleców, mięśni i żołądka, trudności z zasypianiem i budzeniem się rano, utrata wagi oraz brak zainteresowania aktywnością seksualną. Druga to widoczne zmiany w naszym zachowaniu: izolacja od kolegów w pracy, odrzucanie pomocy od innych, spadek efektywności, podejrzliwość wobec współpracowników, oraz mniejsze zaangażowanie w wykonywane obowiązki. Trzecia związana jest z naszą psychiką. Osobom wypalonym towarzyszy pesymizm w myśleniu, poczucie bezsilności wobec pojawiających się problemów, drażliwość, wybuchy gniewu z błahych powodów, trudności z zapamiętywaniem i uczeniem oraz bardzo widoczny smutek. Często też mają poczucie krzywdy i cynicznie odnoszą się do wyznawanych wcześniej wartości. Jeśli objawy te występowały dość często w ciągu ostatnich 3 miesięcy, konieczne jest sięgnięcie po pomoc specjalisty, np. psychologa. Jeśli jednak nie dotknęło Cię wypalenie zawodowe, pomyśl o prewencji. Zawsze jest coś, co możesz zrobić by się chronić.

Co możesz zrobić w pracy, żeby wypalenie ominęło Twój zespół

Zawsze rób ewaluację już dokonanych przez siebie decyzji, wypisując ich mocne i słabe strony. Nie odniesiesz wtedy wrażenia, że zawsze wszystko wychodzi źle. Jeśli jakieś działanie okazało się porażką, nie obwiniaj siebie. Nie ma takich sytuacji, na które wpływałoby tylko Twoje działanie. Zwróć też uwagę na główne źródła stresu w Twoim miejscu pracy i pomyśl, które z nich można zmienić. Poczucie wpływu na coś, co do tej pory niewidocznie wpływało na Twoją pracę uwolni Cię od poczucia bezsilności wobec powstających problemów. Dobrze zastanów się zanim weźmiesz na siebie dodatkowe zadanie. Niech nie wejdzie Ci w nawyk bycie pracującym „nadczłowiekiem”. Musisz wiedzieć, że niezależnie od Twoich zdolności jest limit rzeczy, z jakimi w jednym czasie możesz sobie poradzić. Pamiętaj, że lepiej zrobić dobrze jedną rzecz, niż kilka „byle jak”, goniąc za terminem. Staraj się przydzielać zadania podwładnym zgodnie z ich możliwościami, jednak nie wykonuj pracy za nich, gdy zrobią to źle. Rozważ też jak możesz uprzyjemnić atmosferę w zespole. Może warto zainwestować jakieś środki w integrację. Znajdź też czas na wspólne wyjście z pracownikami. Nic tak bowiem nie ratuje przed wypaleniem jak wsparcie społeczne. W atmosferze zrozumienia i współpracy łatwiej będzie stawić czoła piętrzącym się problemom. Pomyśl także o organizacji pracy. Wyznacz sobie priorytety działań i od nich zawsze zaczynaj. Ustal sobie plan przynajmniej na najbliższe pół roku, który stale aktualizuj. Nie może w nim zabraknąć czasu wolnego na nagłe kryzysowe sytuacje, więc nie wypełniaj go na siłę nowymi obowiązkami. Na koniec najważniejsza zasada organizacyjna - załatwiaj wszystkie sprawy na bieżąco. Największym przyjacielem wypalenia jest odkładanie rzeczy na ostatnią chwilę.

Co możesz zrobić dla siebie?

W dużej mierze wypalenie zawodowe ma swoje źródła w czynnikach osobistych. Nie zapomnij więc zatroszczyć się o siebie i swój komfort psychiczny w ogóle, nie tylko w pracy. Przede wszystkim zadbaj o wypoczynek. Znajdź jeden dzień lub chociaż kilka godzin, które spędzisz jedynie na tym, co Cię relaksuje. Jeśli będziesz wypoczęty, wydajniej wykonasz zadania i nie będziesz musiał zmuszać swojej uwagi do koncentracji. Zapewnij sobie przerwę w pracy, choćby te 15 minut na kawę czy ciastko i spędź ten czas, nie myśląc o sprawach zawodowych. Spróbuj też znaleźć sobie jakieś hobby czy sport, który oderwie Cię trochę od problemów w firmie. Niech to jednak nie będzie golf z prezesem, na którym będziecie omawiać strategie na najbliższy rok. Paniom menedżerkom może pomóc wyjście do fryzjera czy manicurzystki. Podniesie to samopoczucie i doda pewności siebie w pracy. Nie zapomnij też zadbać o strategie radzenia sobie ze stresem. Obserwuj, jakie sytuacje najczęściej wywołują w Tobie napięcie i jak sobie z tym radzisz. Pomyśl o takich sposobach, które możesz wykorzystać w miejscu pracy. Może pomoże Ci relaksująca muzyka albo bieg pomiędzy piętrami. Warto też pamiętać o relacjach z rodziną i przyjaciółmi. Rozmowa z bliskimi, czy wspólne wyjście pozwoli złapać oddech przed stresującym dniem w pracy. Jeśli nie masz czasu na spotkanie, spróbuj chociaż zadzwonić. Mogąc podzielić się swoim problemem, obniżysz napięcie i zyskasz poczucie, że gdy grunt usuwa się spod nóg, masz na kogo liczyć.

---

Karolina Bodzioch

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Pracować zdalnie, czyli jak?

Pracować zdalnie, czyli jak?

Autor: Tomasz Galicki

Termin „praca zdalna”, inaczej telepraca, odnosi się do formy pracy poza siedzibą przedsiębiorstwa czy firmy, której świadczy się usługi.

Kontakt z pracodawcą czy innymi pracownikami odbywa się za pomocą urządzeń takich jak telefon, telefaks czy najbardziej popularny – internet z włączeniem przede wszystkim poczty elektronicznej i wszelkich komunikatorów.

Dzięki zdalnemu dostępowi do zasobów sieci wewnętrznej firmy możliwe są nie tylko indywidualne działania, ale także praca w zespołowa nad jednym projektem. Wszystko indywidualnie uzależnione od specyfiki pracy.

Głównym celem pracy zdalnej jest redukcja kosztów (nie płacimy za dojazdy czy wynajęcie powierzchni biurowej) oraz poprawa produktywności, a jedynym wymogiem jest tu dostęp do sprawnie działającej sieci.

Korzyści dla pracowników, wykonujących prace zdalnie, to łatwiejsze pogodzenie pracy z obowiązkami rodzinnymi (tu szczególnie matki wychowujące samotnie dzieci), oszczędność czasu i pieniędzy przeznaczonych na dojazdy do i z pracy, a także mniejszy stres, o ile u pracownika bezpośrednie kontakty z szefem czy współpracownikami powodują psychiczny dyskomfort.

Najczęściej prace zdalnie wykonują osoby będące w zawodach takich jak: administrator sieci, tłumacz, księgowy, dziennikarz, przedstawiciel handlowy, pracownik naukowy.

Praca zdalna to rozwiązanie bardzo przyszłościowe. Ściśle powiązana jest z nim coraz bardziej popularna usługa wirtualnych biur. Polega ona na zlecaniu przez firmy pewnego zakresu najbardziej typowych obowiązków komuś innemu.

Usługa ta odnosi się bezpośrednio do outsourcingu, czyli obsługi prac biurowych bez konieczności bycia w siedzibie firmy (praca zdalna). Ponadto, my jako firma, nie musimy nawet posiadać fizycznego lokum dla naszej działalności. Jedną z zalet korzystania z wirtualnego biura, jest nabycie dla firmy atrakcyjnego adresu w centrum dużego miasta, a także indywidualnych numerów telefonu, faksu, obsługiwaną skrzynkę mailową. Dodatkowo zdecydowanie zmniejszamy koszty, jakie wliczyć musielibyśmy w wydatki firmy w momencie wynajmowania powierzchni użytkowej i zatrudnienia pracowników. Zaletą jest tu również fakt, że takimi sprawami jak księgowość, wszelka dokumentacja, umawiania spotkań, odbieranie telefonów, e-maili, korespondencja internetowa, komunikacja z klientami, tym wszystkim zajmować się będą za nas lub w naszym imieniu wykwalifikowani specjaliści.

Co więcej, ie musimy być specjalistami w kwestiach informatycznych, księgowych czy prawnych. Takimi sprawami jak nawet rejestrowanie naszej działalności w KRS, US, ZUS i innych, zajmie się za nas nasza „wirtualna” sekretarka czy księgowa.

Praca zdalna to nie tylko rozwiązanie dla nas, jako pracowników, ale także rozwiązanie dla nas – firm, które zdalnie mogą pracę zlecać.

---

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Młodzi na rynku pracy

Młodzi na rynku pracy

Autor: Tomasz Galicki

Uniwersytety i uczelnie wyższe co roku wypluwają ze swoich murów setki tysięcy absolwentów. Młodzi i ambitni z dyplomem pod pachą ruszają podbić rynek pracy.

Części się udaje, reszta zmienia kierunek wycieczki na Urząd Pracy po wpis na liście bezrobotnych. Dlaczego jednym się udaje, a inni zostają odprawieni z kwitkiem? I jakie tak naprawdę jest pokolenie Y?

Zacznijmy od początku, a mianowicie wyjaśnienia czym jest wspomniana generacja Y. Zalicza się do niej osoby urodzone po roku 1980, których życiowym mottem jest „pracować i żyć”. Cenią sobie niezależność, swobodę wyboru i działania. Nie lubią być ograniczani, co doskonale się przejawia w dużej niechęci do pracy w wyznaczonych godzinach i w krytyce tradycyjnych form pracy. Jednocześnie można zaobserwować wzrost zainteresowania freelancingiem oraz korzystaniem z usług tzw. wirtualnych biur. Wrocław jest dobrym przykładem miasta, w którym ta gałąź biznesu prężnie się rozwija. Wzorcowy przedstawiciel tego pokolenia doskonale obeznany jest z nowinkami technologicznymi oraz dobrze czuje się w wirtualnym świecie. Jest praktyczny, a autorytetem nie jest dla niego władza (np. szef), lecz specjalista, znawca tematu.

Czy wszyscy absolwenci mają jednak takie nastawienie do świata, a przede wszystkim do pracy? Okazuje się, że nie. Według badań „Campus 11”, to co szczególnie liczy się dla absolwentów to stabilność zatrudnienia oraz równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Cechuje to głównie przedstawicieli kierunków humanistycznych, którzy najczęściej (60% ankietowanych) deklarowali chęć pracy w sektorze administracji publicznej. Nieco inny pogląd mają absolwenci uczelni technicznych, dla których najważniejsza jest zgodność wykonywanego zawodu z kierunkiem studiów oraz zainteresowaniami. Na liście najważniejszych aspektów wykształcenia nie mogło zabraknąć wysokości wynagrodzenia, które zarówno humaniści jak i technicy stawiali na pierwszym miejscu.

Można więc wyróżnić dwie grupy młodych ludzi, mających odmienne wymagania odnośnie pracy. Spośród wszystkich różnic, specjaliści z Minnesoty wyróżnili trzy czynniki, bez których niemożliwe jest osiągnięcie sukcesu zawodowego. Są to: aspiracje edukacyjne, umiejętność ustalania celów zawodowych oraz aktywność na rynku pracy. Są one od siebie niezależne, a brak któregokolwiek elementu nie przesądza o porażce. Niemniej jednak osoby pragnące osiągnąć sukces, powinny dokładnie zastanowić się na jakim poziomie są rozwinięte wyżej wymienione kompetencje. Być może pierwszym krokiem w dorosłość powinno być wykształcenie wyróżnionych przez naukowców cech.

---

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Wybór pracy chałupniczej

Wybór pracy chałupniczej

Autor: Steve Klops

Chałupnictwo cieszy się w dzisiejszych czasach sporym zainteresowaniem. Obecnie, w związku z dynamicznym rozwojem techniki (a głównie internetu), praca chałupnicza to już nie tylko składanie długopisów czy plecenie koszyków.

Obecnie praktycznie każda praca wytwórcza wykonywana w domu może nosić nazwę pracy chałupniczej. Taka praca może być wykonywana na zlecenie (np. wykonanie określonej liczby sztuk danego wyrobu), lub jako praca na etacie, które różnią się wyłącznie miejscem jej wykonywania.

Taka praca często jest też poszukiwana przez osoby mające problemy z dojazdem do miejsca pracy - brak odpowiednich środków lokomocji, choroba, konieczność stałej opieki nad dzieckiem czy osobą starszą. Nierzadko pracy chałupniczej poszukują osoby, których region charakteryzuje się wysokim poziomem bezrobocia. Jest ona wtedy bardzo dobrym sposobem na zarobienie dodatkowych pieniędzy pomimo słabego rynku pracy.

Wykonywana sumiennie praca chałupnicza pozwala zarobić całkiem przyzwoite pieniądze. Zazwyczaj są to kwoty w granicach 1000-1500 zł netto, jednak zdarza się, że zarobki mogą sięgnąć nawet 2500 zł (wszystko zależy od tego, jakie zlecenia są oferowane w danym czasie). Możecie się ze mną zgodzić lub nie, ale nawet 1000 zł zarobione bez wychodzenia z domu to sporo.

Najważniejsze jednak przy wyborze pracy chałupniczej jest staranne wybranie oferty tak, aby nie stać się ofiarą oszustwa. Ktoś może pomyśleć, że „łatwiej powiedzieć niż zrobić”, jednak nie jest to takie trudne zadanie. Wystarczy przestrzegać kilku najważniejszych zasad:

Przed wybraniem zlecenia należy dokładnie sprawdzić opinie i komentarze na temat wybranego pracodawcy. W takich sprawach nie można polegać jedynie na kilku opiniach, dobrze jest bardziej zagłębić się i przejrzeć więcej stron w poszukiwaniu informacji. Nigdy nie dać się wciągnąć w zlecenie, w którym najpierw trzeba przesłać komuś jakieś pieniądze. Jest to bardzo popularny sposób na naciągnięcie nieświadomych osób, które nigdy tych pieniędzy nie odzyskają.

Najlepszą opcją jest przyjmowanie zleceń od stałego pracodawcy, jednak jest to możliwe dopiero po jakimś czasie.

---

Mój serwis - Praca w domu

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Sprawdzone sposoby na zarabianie w domu

Sprawdzone sposoby na zarabianie w domu

Autor: Arczi S

Osoby, które chcą zarabiać w domu powinny w pierwszej kolejności poznać sposoby na zarabianie. Artykuł ten przedstawia sprawdzone sposoby, dzięki którym poprawisz swoją sytuację finansową. Musimy nadążyć za zmieniającym się światem, by nie zostać z tyłu.

Z pewnością praca w domu będzie dobrym rozwiązaniem dla osób, które więcej czasu chcą spędzić ze swoimi bliskimi. W pracy tradycyjnej często zostajemy po godzinach i pracujemy więcej, niż powinniśmy. Musimy zadbać o naszą przyszłość, by było nam jak najlepiej. Praca w domu jak i praca przez Internet jest stosunkowo młodą pracą, dlatego też wiele osób uważa, że w tej pracy nie można zarobić. Powstawało wiele ofert pracy, które miały na celu tylko i wyłącznie oszukanie nas. Wiele osób przez te oferty zniechęciło się do zarabiania w Internecie pracując w domu.

Pracując w domu możemy zarabiać między innymi na:

- własna strona internetowa – stworzenie strony nie jest trudne i obecnie powstaje coraz więcej narzędzi, dzięki którym tworzenie jest bardzo proste. Strona, która zostanie wypromowana w Internecie może zarabiać między innymi na: sprzedaży linków bezpośrednich, oraz tekstowych, banerach, programach partnerskich, sprzedaży produktów etc.

- webmaster – potrzebni nam są specjaliści w dziedzinie IT, czyli osoby, które znają się na tworzeniu stron internetowych oraz na reklamie. Musimy zainwestować w naszą edukację, jeżeli chcemy zostać dobrym webmasterem

- sprzedaż internetowa – założenie własnego sklepu internetowego stało się bardzo proste. W Internecie możemy dotrzeć do znacznie większej grupy klientów, niż podczas sprzedaży tradycyjnej. Znajdź swoją niszę i zacznij zarabiać pieniądze w domu

- wypełnianie ankiet – wyraź swoją opinię na tematy, które Ciebie interesują. Zbieraj punkty i wymieniaj je na bony, bądź na gotówkę. Rejestrując się w kliku firmach tego typu możemy zarobić dodatkowe pieniądze

- infobroker – poszukuj informacje w Internecie i zacznij, dzięki temu zarabiaj w Internecie. Jeżeli potrafisz znaleźć wszystko w Internecie wówczas ta praca będzie wprost stworzona dla Ciebie.

- rękodzieło – jeżeli potrafisz zrobić coś wyjątkowego praktycznie z niczego będziesz mógł zarabiać tworząc rękodzieło. Wiele osób docenia ten rodzaj pracy. Praca jest wykonana ręcznie, dlatego jest w cenie.

Sami wybierzmy najlepszy sposób na zarabianie w domu dla siebie. Wszystko będzie zależało od naszych zainteresowań, które każda osoba ma inne.

---

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Praca chałupnicza

Praca chałupnicza

Autor: Steve Klops

Słowo chałupnictwo było używane już podczas średniowiecza i renesansu i określało system nakładczy pracy, poprzedzający manufaktury. Taką formą pracy zajmowali się głównie biedni robotnicy i rzemieślnicy, którzy nie byli zrzeszeni w cechach.

Z racji tego, że byli oni biedni to nie posiadali własnych narzędzi, nie mieli też pieniędzy na ich zakup. Narzędzia te dostarczali im bogaci kupcy, którzy później odkupywali od nich wytworzone produkty jednak po odpowiednio niższej cenie, niż mogliby je kupić od zrzeszonych w cechach rzemieślników. Takie działanie pozwalało im na osiąganie dodatkowych korzyści poprzez omijanie wysokich cen narzucanych przez cechy oraz ograniczało liczbę pośredników, przez co zyski danego kupca były wyższe.

Taki model działalności najbardziej rozwinięty był w miastach niderlandzkich i włoskich jeszcze w okresie średniowiecza. Nie może więc dziwić fakt, że rozwój pracy chałupniczej stał się jedną z przyczyn upadku systemu cechowego, który nie był w stanie rywalizować z tak działającą produkcją pomimo tego, że wyroby produkowane w systemie nakładczym charakteryzowały się niższą jakością w wyniku mniejszych umiejętności ich twórców.

Trzeba jednak zauważyć, że taki system nakładczy jest spotykany również w dzisiejszych czasach. Ich praca jest nawet regulowana rozporządzeniem rady ministrów z dnia 31 grudnia 1975 roku.

Obecnie praca chałupnicza kojarzy się głównie z ręcznym wytwarzaniem różnych produktów. Może to być produkcja biżuterii, na którą zawsze jest zapotrzebowanie. Ręcznie tworzone bransolety czy korale cieszą się bardzo dużym uznaniem i jest na nie naprawdę duży popyt.

Innym przykładem może być tworzenie rożnego rodzaju przedmiotów wiklinowych. Mogą to być zarówno mebel (jak krzesła, stoliki, meble ogrodowe, itp.) jak również drobne akcesoria, na przykład do łazienki.

Tak naprawdę nie ma tutaj ograniczenia i każda praca wytwórcza, którą można wykonać w domu może nosić nazwę pracy chałupniczej. Przed podjęciem jednak takiej pracy warto się zastanowić, czy naprawdę chcemy ją wykonywać i czy mamy do tego odpowiednie predyspozycje.

---

Mój serwis - Praca w domu

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Praca w domu a wynagrodzenie

Praca w domu a wynagrodzenie

Autor: Steve Klops

Praca w domu to nie tylko zlecenia, które możemy wykonywać przez Internet. Praca w domu to również zajęcia takie jak opieka nad dziećmi, pranie, prasowanie czy gotowanie. A co jeżeli jesteśmy tym członkiem rodziny, który zajmuje się właśnie utrzymaniem domu i nie pracuje na zwykłym etacie?

Z wyniku badań przeprowadzonych przez Instytut Praw Obywatelskich wynika, iż 28% internautów jest zdania, że takie osoby powinny zarabiać od jednego do półtora tysiąca złotych brutto miesięcznie. Według ustaleń tego samego instytutu samo ugotowanie obiadu kosztuje 5 zł, zrobienie zakupów 3 zł a pranie ubrań 5 zł. Jednak nie trudno zgadnąć, że nie wszyscy zgadzają się z taką wyceną.

Jeżeli przygotowanie obiadu to ugotowanie wyłącznie zupy to może ono kosztować 5zł jednak przygotowanie bardziej wyszukanego obiadu kosztowałoby więcej, co najmniej 10-12 zł. I jak w każdej podobnej pracy, wszystko zależy od ilości włożonej pracy i od jej jakości.

Podobnie jest również z zajmowaniem się dziećmi. Bo jak powinno się wyceniać taką pracę? Opieka nad różnymi dziećmi wymaga różnego wysiłku. Dzieci chore czy niepełnosprawne wymagają więcej pracy, podobnie jak te niegrzeczne, więc teoretycznie taka praca powinna być lepiej płatna. Jedno jest pewne – za każdą pracę należy się wynagrodzenie.

W kręgu psychologów uważa się, że osoby które za taką pracę w domu otrzymywałyby wynagrodzenie, dużo lepiej wypełniałyby swoje obowiązki. Jednak nie ma co się oszukiwać, wprowadzenie takich reguł jest raczej nie realne.

Jeżeli w domu to mężczyzna pracuje i otrzymuje regularną wypłatę to siłą rzeczy uważa się, że jego praca jest ważniejsza i bardziej wartościowa niż praca żony, mimo iż czasami to ona ma cięższe zajęcia. Takie rozróżnianie może stać się źródłem złego samopoczucia osób pozostających bez pracy zawodowej i zajmujących się tylko domem.

Problem pracy w domu i wynagrodzenia za nią przywołują również przy okazji kampanii wyborczych różne partie, jednak zawsze dyskusja taka kończy się jedynie pustymi słowami, bo tak naprawdę nie da się nic sensownego zmienić w tej kwestii. I mimo iż wszyscy jesteśmy zgodni, że praca przez internet mogą być tak samo ciężkie jak praca na etacie, to jednak oczekiwanie na wynagrodzenie jest raczej kwestią marzeń niż realnych poglądów.

---

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Profile kompetencyjne

Profile kompetencyjne

Autor: Monika Gancarska

Profile kompetencyjne są zbiorem niezbędnych kompetencji, które muszą być spełnione, aby pracownik w sposób optymalny wykonywał zadania na zajmowanym stanowisku.

Bez właściwego określenia kompetencji trudno właściwie opracować proces rekrutacji, ocen czy szkoleń. W nowoczesnych organizacjach system zarządzania zasobami ludzkimi oparty w całości o kompetencje często jest normą, trudno bowiem w środowisku ciągłych zmian profesjonalnie i efektywne, a przede wszystkim szybko, przygotować pracowników do przyszłych zadań.

Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte o kompetencje posiada szereg korzyści, bowiem przyczynia się do stworzenia jednolitych kryteriów naboru, rzetelnej i sprawiedliwej oceny czy opracowania rozwoju pracowników. Warto dodać, że zidentyfikowanie kompetencji, stworzenie profilu kompetencyjnego usprawnia inne procesy HR, zaś efektywność systemu pozwala firmom osiągać rzeczywistą przewagę konkurencyjną.

Określenie kompetencji, a następnie budowa modelu kompetencyjnego, w którym wykorzystuje się skalę spełnienia kompetencji pozwala na ujawnienie tzw. ”luk kompetencyjnych”, które poprzez właściwe działania, przy wsparciu komórki HR lub doradców firm zewnętrznych powinny być zlikwidowane.

Identyfikacja kompetencji, tworzenie profili kompetencyjnych często zlecane jest firmom zewnętrznym, które posiadają doświadczenie w zakresie tej usługi, trzeba jednak pamiętać, że profesjonalna firma zawsze korzysta z wiedzy pracowników, którzy współuczestniczą w identyfikacji kompetencji, bowiem nikt lepiej niż pracownik nie określi zadań realizowanych na danym stanowisku.

---

Smart HR - Doradztwo personalne

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Etapy efektywnej rekrutacji

Etapy efektywnej rekrutacji

Autor: Monika Gancarska

Jeśli efektem procesu rekrutacji jest fakt, że zatrudniony pracownik utrzymał się na swoim stanowisku dłużej niż trwał jego okres próbny - czy już możemy mówić o efektywnej rekrutacji?

Czy jeśli proces rekrutacji został przeprowadzony sprawnie i szybko - to również możemy powiedzieć, że ten proces należy do efektwnych?
Każda z powyższych definicji jest właściwa, jeśli dzięki procesowi rekrutacji przedsiębiorstwo uzyskało korzyści.
Jednak warto się przyjrzeć poszczególnym etapom procesu rekrutacji, które w głównej mierze decydują o jej efektywności dla przedsiębiorstwa.

Od czego zacząć?

Pierwsza najważniejsza kwestia dotyczy właściwie określonego profilu kompetencyjnego kandydata na dane stanowisko. Poprzez profil kompetencyjny rozumiemy, wyodbrębnienie kluczowych dla danego stanowiska kompetencji i zakresu wymagań i kwalifikacji. Ważne jest, aby podczas sporządzania profilu, osoby rekrutujące odpowiedziały sobie na pytania dotyczące miejsca w strukturze, które ma zająć kandydat, celu jaki ma zostać osiągnięty poprzez zatrudnienie nowej osoby, oraz jaką główną funkcję ma spełniać w pracy kandydat.
Następnie możemy przejść do wyboru sposobu poszukiwań danego kandydata. Na tym etapie podejmujemy także decyzję czy rekrutację ma poprowadzić ekspert zewnętrzny, czy poradzimy sobie naszymi wewnętrznymi środkami. Jeżeli będziemy rekrutować samodzielnie, to w zależności od kompetencji jakimi ma charakteryzować się nasz kandydat, wybieramy kanał poszukiwań. Jeśli wymagane kompetencje i umiejętności nie są na zbyt wysokim poziomie, wystarczająca będzie dla nas metoda ogłoszeniowa. Natomiast w przypadku wysoce specjalistycznych bądź rzadkich kompetencji zmuszeni będziemy zastosować metodę bezpośrednią, polegającą na analizie rynku w obszarze określonym przez profil kompetencyjny, a następnie kontaktowanie się z wyszukanymi kandydatami.
W nastęnej kolejności rozpoczynamy etap zbierania aplikacji. Nie należy go zbytnio wydłużać i już na początku dobrze jest określić przedział czasowy w którym ma się zakończyć, dzięki czemu będziemy mogli zweryfikować poprawność wyboru metody poszukiwań kandydata.

Wstępna selekcja - niezwykle ważna

Wstępna selekcja aplikacji polega na analizie przesłanych CV oraz na przeprowadzeniu z wstępnie wybranymi osobami, spełniającymi wymogi profilu, krótkich rozmów telefonicznych. Dobrze wykonana wstępna selekcja pozwala zaoszczędzić czas i wybrać najlepszego z dobrych kandydatów. Nie ma jednej recepty na efektywną wstępną selekcję, zależy ona od umiejętności i wiedzy prowadzącego. Ważne jest natomiast, skonstruowanie zestawu kilku pytań, które pozwolą na sprawdzenie zgodności kompetencji zamieszczonych w CV z rzeczywistością.

Rozmowa kwalifikacyjna

Rozmowa kwalifikacyjna jest kolejnym etapem skutecznej rekrutacji. Jeżeli do tego etapu dochodzi około pięciu silnych kandydatów, możemy uznać dotychczasowe nasze działania za skuteczne. Istnieje wiele metod przeprowadzania skutecznej rozmowy kwalifikacyjnej. Uogólniając warto zwrócić uwagę na skuteczną weryfikację kompetencji, które przez nas zostały uznane jako kluczowe. Dlatego też, wywiad kompetencyjny jest jednym z bardziej skutecznych narzędzi stosowanych podczas rozmowy kwalifikacyjnej. W trakcie wywiadu, zwraca sie szczególną uwage nie tyle na osiągnięcia i doświadczenie danego kandydata, ale głównie na metody jakimi to osiągnął. Sprawdza się również konkretne cechy kandydata, które wpływały na osiąganie przez niego sukcesów.
Po rozmowach, jeśli mamy taką możliwość, warto sprawdzić przedstawione przez kandydata referencje, zanim zapadnie ostateczna decyzja o zatrudnieniu.

Ostatni etap

Ostatnim etapem skutecznej rekrutacji, już po zatrudnieniu właściwej osoby, jest wdrożenie jej do pracy. Bardzo często firmy nie zwracają na ten fakt uwagi i skuteczna do tej pory rekrutacja, kończy się fatalnie - kandydat rezygnuje przed upływem okresu próbnego, co z kolei zwiększa rotację i generuje kolejne koszty związane z koniecznością dalszych poszukiwań.

---

Smart HR Doradztwo personalne

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Zapisywanie planów

Zapisywanie planów

Autor: Agnieszka Pełnia

Często zdarza się nam, że postanawiamy sobie zacząć coś robić, przykładowo uczyć się regularnie języka obcego, chodzić na siłownie bądź po prostu chcemy uporządkować jakieś proste sprawy które odwlekaliśmy z dnia na dzień przez dłuższy czas, aż utworzyła się z nich długa lista zadań do wykonania która przekracza nasze możliwości.

Czasem mamy poczucie, zwłaszcza kiedy przychodzi czas na coroczne rozliczenia noworoczne, że zmarnowaliśmy godziny i dni a czasem może nawet lata z naszego życia nie robiąc w zasadzie niczego produktywnego. Może leżysz godzinami na kanapie oglądając z nudów filmy bądź 1044 odcinek ulubionej telenoweli. Albo siedzisz w sieci, grasz godzinami w gry komputerowe bądź czytasz ploteczki o gwiazdach bądź wytapiasz czas na portalach społecznościowych typu nasza klasa bądź facebook śmiejąc się ze zdjęć zamieszczonych przez znajomych. (Oczywiście śmiech to zdrowie).

Zdarza Ci się, że chcesz coś ze sobą zrobić i się zmienić, każdego dnia mówisz sobie ok od jutra będzie inaczej jutro wszystko zacznę od nowa i nie będę marnować już więcej mojego czasu jednak codziennie powtarzasz takie same błędy?

Jak przełamać takie błędne koło i w końcu zyskać kontrolę nad swoim władnym życiem?
Najlepszym a zarazem najprostszym sposobem który motywuje mnie do pracy jest jakże proste i zwyczajne oraz nie wymagające od nas większego wysiłku zapisanie harmonogramu pracy na dany dzień. Ktoś mógłby powiedzieć przecież pamiętamy o tym co chcemy zrobić wiec po co to w ogóle zapisywać? Jest to jednak niezmiernie ważne i naprawdę działa.

Dlatego też zamiast rozmyślać dzisiaj nad swoimi niezrealizowanymi planami weź kartkę i długopis i zapisz co chcesz osiągnąć i zrobić do końca tego roku, następnie rozpisz to na mniejsze zadania i
podziel je na pozostałe miesiące, a teraz zapisz to co chcesz zrobić jutro.

Koniecznie zacznij jutrzejszy dzień od przeczytania swojej listy zadań do wykonania i po wykonaniu każdego z nich postaw haczyk. Zobaczysz jaka będzie twoja satysfakcja na koniec dnia gdy wszystkie zadania zostaną już odhaczone.

Wieczorem zrób kolejną listę rzeczy które chcesz zrobić kolejnego dnia. Pamiętaj nie musimy czekać z noworocznymi postanowieniami do nowego roku. niech nowy etap w twoim życiu zacznie się już dzisiaj!

---

Pamiętaj, że sukces wymaga odwagi http://zyjpelniazycia.blogspot.com Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.