piątek, 13 grudnia 2019

Umowy śmieciowe – umowy bezwartościowe, czyli dlaczego nie warto zawierać umowy zlecenia czy umowy o dzieło zamiast umowy o pracę

Umowy śmieciowe – umowy bezwartościowe, czyli dlaczego nie warto zawierać umowy zlecenia czy umowy o dzieło zamiast umowy o pracę


Autor: Małgorzata Górska


Z początkiem października ruszył projekt Syzyf w ramach kampanii społecznej STOP UMOWOM ŚMIECIOWYM. Jego celem jest edukacja młodych ludzi – przyszłych pracowników - w zakresie prawa pracy i zawieranych z pracodawcami umów cywilnych oraz wynikających z nich konsekwencji.


Niewiele osób wie, z czym wiążą się tzw. umowy śmieciowe. Tymczasem jest to bardzo ważny i wrażliwy społecznie temat.

Osobie podpisującej umowę o pracę w oparciu o przepisy kodeksu pracy zagwarantowana jest ochrona polegająca na uprzywilejowaniu pracownika jako słabszego ekonomicznie i socjalnie w stosunku do pracodawcy. W wielu przypadkach podczas ustalania warunków zatrudnienia pracodawcy wykorzystują swoją silniejszą pozycję. Treść umów cywilnoprawnych, takich jak umowa o dzieło czy zlecenie, zawieranych z pracownikami zamiast umowy o pracę, wynika z przepisów kodeksu cywilnego. Ich negocjowanie umożliwia narzucanie niekorzystnych warunków np. w zakresie składników wynagrodzenia, zwrotu wydatków, wysokości prowizji, okresów wypowiedzenia.

Kodeks pracy rozróżnia umowę na czas nieokreślony, na czas określony, na zastępstwo, na czas wykonywania określonej pracy i na okres próbny. Standardem powinna być umowa na czas nieokreślony, ponieważ w najwyższym stopniu zapewnia stabilizację sytuacji pracownika.

Umowa o dzieło jest umową o wykonanie konkretnej rzeczy (dzieła), np. namalowanie obrazu. Jeśli zamawiający dzieło zakwestionuje rezultat pracy, to dochodzenie wynagrodzenia jest znacznie bardziej skomplikowane w porównaniu z pracowniczą drogą uzyskiwania należnego wynagrodzenia. Podobnie rzecz się ma z umowami zlecenie, gdzie zleceniobiorca odpowiada nie za skutek, lecz za należytą staranność wykonywanych czynności. Również tu wynagrodzenie należy się dopiero po zakończeniu zlecenia, a uzyskanie zapłaty od nieuczciwego zleceniodawcy jest długotrwałe i uciążliwe” – mówi radca prawny Ewa Duralak

Na podstawie umowy o pracę pracownik wykonuje pracę przy użyciu narzędzi i materiałów należących do podmiotu zatrudniającego, będącego organizatorem pracy i to pracodawca ponosi gospodarcze ryzyko pracy. Pracownik korzysta z przepisów chroniących jego życie i zdrowie, jak np. z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Taką rolę pełnią też normy o ochronie pracy kobiet i młodocianych. Nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców sprawowany jest przede wszystkim przez Państwową Inspekcję Pracy. Kodeks pracy reguluje też przypadki karania pracodawcy grzywną za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Pracownik ma w zasadzie nieograniczoną swobodę wypowiadania umowy o pracę. Natomiast, pracodawca jest w tym względzie ograniczony przez konieczność konsultacji ze związkami zawodowymi i kontrolę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez Sąd pracy. „Kodeks pracy gwarantuje płatny okres wypowiedzenia umowy, gdy tymczasem umowy cywilne można rozwiązać z dnia na dzień. Pracujący na podstawie umowy cywilnoprawnej nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego i innych dni wolnych przewidzianych przez prawo pracy. Zatrudniony na podstawie umowy o dzieło nie otrzymuje też świadczeń socjalnych, zasiłku dla bezrobotnych, ubezpieczenia zdrowotnego, nie ma prawa do korzystania z bezpłatnej służby zdrowia, ubezpieczenia emerytalnego, ubezpieczenia rentowego, ubezpieczenia chorobowego i związanych z tym zasiłków chorobowych. Nie ma też ubezpieczenia wypadkowego, a w konsekwencji prawa do odszkodowania za wypadek przy pracy. Wykonawców nie dotyczą również wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wypadek niewypłacalności pracodawcy. Dodatkowo kodeks pracy gwarantuje przywileje związane z macierzyństwem, chorobami czy poszukiwaniem pracy. Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych do tych świadczeń również nie mają prawa” – mówi koordynator akcji Marek Lewandowski, rzecznik prasowy Związku.

W razie wyrządzenia szkody pracodawcy, wykonawca odpowiada całym swoim majątkiem w pełnej wysokości, bez ograniczeń, podczas gdy pracownik zatrudniony na umowie o pracę odpowiada do wysokości 3-krotnego wynagrodzenia miesięcznego. Umowy cywilnoprawne służą jednorazowej współpracy, natomiast umowy o pracę regulują długotrwałą współpracę.

Istotna jest też kwestia odpowiedzialności pracodawcy wobec pracownika za naruszenie ciążących na nim obowiązków. Pracodawca ma obowiązek zapłaty odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z winy pracodawcy, z powodu mobbingu, niewydania w terminie świadectwa pracy lub wydania niewłaściwego świadectwa, naruszenia wobec pracownika zasady równego traktowania i zadośćuczynienia pieniężnego w związku z rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem. Również na płaszczyźnie sporów pracowniczych pracownik znajduje się pod szczególną ochroną prawa pracy, może on bowiem wziąć udział w postępowaniu pojednawczym prowadzonym w zakładzie pracy na koszt pracodawcy. Treść ewentualnej ugody zawartej przez pracownika z pracodawcą kontroluje Sąd i jeżeli będzie ona krzywdząca dla pracownika, to Sąd jej nie zatwierdzi. Z kolei w postępowaniu sądowym pracownik korzysta z pomocy Sądu w zakresie pouczeń co do podejmowanych kroków prawnych jak i ze zwolnienia z opłat sądowych.

Z wyżej wymienionych powodów nie warto zawierać umowy zlecenia czy umowy o dzieło zamiast umowy o pracę.


Kamila Nowakowska
PR Solution

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Arabista i bohemista mogą czuć się docenieni

Arabista i bohemista mogą czuć się docenieni


Autor: Alexia


Absolwenci takich kierunków jak bohemistyka, czy arabistyka postrzegani byli przez długie lata jako pasjonaci w swojej dziedzinie, całkowicie lub niemal całkowicie oderwani od realiów rynku pracy i prognoz zatrudnienia dla lingwistów nie-anglistów.


Wreszcie przyszedł czas na to, by uważniej przyjrzeć się motywacjom abiturientów na rzadko spotykanych lingwistycznych kierunkach. Okazuje się, że mnóstwo międzynarodowych korporacji z radością przyjmuje dziś do swojego zespołu osoby legitymujące się znajomością wspomnianych wyżej języków. Wystarczy przejrzeć oferty pracy sygnowane przez te podmioty.

Pismo arabskieOprócz arabskiego i czeskiego poszukiwany jest też język chiński. Osoba, która podejmie się niełatwego zadania opanowania gramatyki chińskiej, może w zamian liczyć na propozycje z wielu stron. Przykładowo, nie brakuje agencji reklamowych czy koncernów medialnych zainteresowanych wejściem na rynek wschodni. Oczywiście, warto wspomnieć, że czynnikiem gwarantującym objęcie danego wakatu jest posiadanie dodatkowych umiejętności i specjalistycznej wiedzy. W sektorze biznesowym nie obędzie się bez znajomości procedur prawa międzynarodowego. Poza tym wskazane jest doświadczenie, przynajmniej na stanowisku trochę zbliżonym do obejmowanego. Optymistycznie natomiast nastraja za to fakt, że osoby władające językiem chińskim mogą liczyć na ponadprzeciętnie wysokie zarobki i bardzo dobre oferty pracy.

Zdaniem znawców polityki rekrutacyjnej, polskie firmy zdecydowane są też sporo zapłacić osobom posługującym się biegle językiem szwedzkim, holenderskim czy arabskim. O pracowników z takimi kwalifikacjami starają się polskie firmy z obcym kapitałem, choć nie jest to żadną regułą. Przykładowo w komunikacji biznesowej z krajami wschodnimi (Białoruś, Litwa, Łotwa, Estonia) doskonale radzą sobie osoby władające wyłącznie językiem angielskim. Gwoli wzmocnienia swoich atutów można posłużyć się językiem rosyjskim, ale mało kto oczekuje opanowania języka estońskiego, czy litewskiego.

Osobom, które chcą podnieść swoją pozycję rynkową dzięki znajomości języków obcych, doradza się staranne rozważenie przewidywanych okoliczności używania drugiego języka. Wiele zależy od branży, w której kształci się dana osoba i perspektyw rozwoju gospodarczego, wiązanych z firmami, w których dana osoba mogłaby znaleźć zatrudnienie. Warto poczytać o strategiach rozwoju danych podmiotów i planowanych miejscach dalszej ekspansji handlowej. Trafnie namierzony obcy język jako cel kolejnych lingwistycznych studiów może z czasem przynieść spore profity finansowe. Warto jednak pamiętać o tym, ze wzrost wynagrodzenia tym jest wyższy, im lepiej eksponowane jest stanowisko danej osoby. Zdarza się, że pracownik władający dobrze aż trzema obcymi językami ma zaledwie minimalnie wyższą pensję od kolegi na tym samym stanowisku, pozbawionego atutów tego rodzaju. Tego typu historie powinny być przypominane ku przestrodze, by języki obce zgłębiać w sposób rozważny i przemyślany. Trzeba mieć zawsze na uwadze wszechstronny rozwój własnej osoby, a rożnego rodzaju kompetencje najlepiej jest traktować jako łańcuch powiązanych ze sobą umiejętności. Im więcej powiązań uda się odnaleźć, tym lepsza sytuacja kandydata na rynku pracy.


Praca Warszawa

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Tatuś czy mamusia na urlopie wychowawczym?

Tatuś czy mamusia na urlopie wychowawczym?


Autor: Pierwiastka


Urlop wychowawczy to bezpłatny okres wolny od pracy, który przysługuje zarówno młodej mamie, jak i tacie. Coraz częściej to właśnie mężczyźni decydują się na tę formę spędzania czasu z dzieckiem.


Czasem wzięcie urlopu przez tatę jest bardziej praktyczne. Bywa tak wtedy, jeśli jedynie on jest zatrudniony na umowę o pracę, bo tylko taka forma zatrudnienia umożliwia skorzystanie z niego. Jeśli mama również pracuje, ale jej umowa ma charakter cywilno-prawny (umowa zlecenie, o dzieło), jej niestety urlop wychowawczy nie przysługuje. Dlatego właśnie coraz częściej i tatę można zobaczyć z dzieckiem, podczas gdy mama jest w pracy.

Ile trwa urlop wychowawczy?

Urlop wychowawczy może trwać do trzech lat, jednak nie dłużej, niż do momentu, gdy dziecko ukończy czwarty rok życia. Można go rozkładać na kilka krótszych czasowo okresów. Praktycznym rozwiązaniem więc będzie wzięcie urlopu przez ojca na pewny czas, po którym to matka go przejmie i to ona pozostanie z dzieckiem w domu.

Jest to metoda coraz częstsza w dzisiejszych czasach, gdy każdy zaangażowany pracownik chce wrócić do pracy jak najszybciej. Czasem bywa i tak, że mimo wielkiej miłości do dziecka, ma się już dość spędzania z nim w domu całych dni.

W jaki sposób otrzymać urlop wychowawczy?

Urlopu wychowawczego udziela pracodawca na podstawie wniosku, który musi wypełnić rodzic. Wniosek o urlop wychowawczy musi zawierać czas trwania urlopu, a także okres (jeśli takowy był) wcześniejszej jego części. Konieczne jest też oświadczenie drugiego rodzica o tym, że nie będzie się starał o tę formę zapomogi w tym czasie.

Jak wygląda kwestia zwolnienia?

Pracownik na urlopie wychowawczym podlega szczególnej ochronie, dlatego nie można go zwolnić w tym czasie. Jest to możliwe tylko w przypadku upadłości firmy lub jej likwidacji. Rozwiązanie umowy o pracę może również nastąpić wtedy, gdy zawini pracownik – na przykład, gdy popełni przestępstwo uniemożliwiające mu dalszą pracę na danym stanowisku lub gdy naruszy podstawowe obowiązki pracownicze.


Przeczytaj inne artykuły na LinkBaby.pl i przestudiuj dokładnie kalendarz ciąży

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Co to jest świadectwo pracy i komu przysługuje?

Co to jest świadectwo pracy i komu przysługuje?


Autor: Andrzej Konieczny


Świadectwo pracy to jedno z tych pojęć z dziedziny prawa pracy, które przyswoić powinien sobie każdy pracownik. Co musi ono zawierać oraz komu przysługuje możliwość ubiegania się o nie?


Zacząć wypada od tego, iż za świadectwo pracy uważa się dokument wydawany pracownikowi przez pracodawcę w sytuacji gdy stosunek pracy, jaki między nimi zachodził, wygasł lub został rozwiązany. Powinno ono zawierać takie informacje jak:

  • Okres w jakim wykonywano pracę,
  • Rodzaj wykonywanej pracy,
  • Zajmowane stanowisko,
  • Sposób ustania stosunku pracy,
  • Wszystkie informacje niezbędne do sprecyzowania i zdefiniowania uprawnień pracowniczych i uprawień z tytułu ubezpieczenia społecznego,
  • Adnotacje dotyczące zajęcia wynagrodzenia za pracę w związku z przepisami o postępowaniu pracowniczym.

Jeśli pracownik tego zażąda, wówczas w dokumencie winna się znaleźć informacja o wysokości wynagrodzenia i jego składnikach, a także nabytych kwalifikacjach. Kopia jest przechowywana w aktach osobowych danej osoby. Co do zasady, świadectwo nie może zawierać jakichkolwiek treści oceniających pracownika.

Wszystko to określa oczywiście Kodeks Pracy oraz rozporządzenie, wydane na jego podstawie, Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. z 1996 r. Nr 60, poz. 282).

Dokument nie może być obwarowany zastrzeżeniem, iż zostanie wydany dopiero po rozliczeniu z pracownikiem. Jeśli ten ostatni umrze, wówczas żądać wydania dokumenty może członek jego rodziny bądź spadkobierca.

Jak więc wynika z przepisów ustawy Świadectwo Pracy jest dokumentem, który pracodawca musi wystawić pracownikowi, ponieważ dzięki niemu jest on w stanie uzyskać odpowiednie świadczenia związane z urlopem, a także przyszłą emeryturą. Nie może ono absolutnie zawierać jakichkolwiek ocen pracownika, a także, jeśli sobie tego nie życzy, danych o wynagrodzeniu.

Świadectwo pracy przysługuje tylko osobom, które nawiązały stosunek pracy z pracodawcom. Dokumentu takiego nie otrzymają pracownicy zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia, dzieła czy też współpracy B2B (własna działalność gospodarcza). Przysługuje on osobom zatrudnionym w agencji pracy tymczasowej, w tym wypadku jednak jest obwarowane pewnymi zastrzeżeniami.


Kiedy pracownik agencji pracy tymczasowej powinien otrzymać świadectwo pracy?

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Jak zorganizować spotkanie firmowe krok po kroku

Jak zorganizować spotkanie firmowe krok po kroku


Autor: Greta Rozmysłowicz


Integracja pracowników w przedsiębiorstwach jest niezwykle istotna. Wpływa bowiem na jakość wykonywanej pracy i budowanie ważnych dla funkcjonowania firmy relacji. Jednak, by spotkanie firmowe przyniosło pożądane efekty należy je w odpowiedni sposób zorganizować


Krok 1. Stwórz odpowiedni plan

Impreza firmowa, konferencja czy bankiet – organizacja tych wydarzeń wymaga bardzo dużych umiejętności zsynchronizowania wielu działań, planowania, koordynowania i realizowania poszczególnych zadań. Dlatego też zorganizowanie takiego wydarzenia powinno rozpocząć się od stworzenia rzetelnego planu i opracowaniu budżetu.

Profesjonalnie zorganizowana spotkanie firmowe wiąże się z wyborem wielu istotnych elementów. Dlatego też w planie nie może zabraknąć:

  • wyboru odpowiedniej lokalizacji,
  • stworzeniem agendy spotkania,
  • załatwienie fachowej obsługi dla zakwaterowanych gości,
  • dobór cateringu,
  • organizacji transportu.

Pamiętaj! Organizując po raz pierwszy takie wydarzenie korzystaj tylko z profesjonalnych usług. Doświadczenie i zorganizowanie pracowników czy obsługi danego miejsca z pewnością zakryją pewne niedociągnięcia, które mogą się pojawić.

Krok 2. Przejdź do wykonania

Posiadając dopracowany plan odpowiednio wcześniej warto przejść do wykonywania odpowiednich telefonów i rozpoczęcia rezerwowania terminów. Bardzo istotne jest, aby imprezę firmową zacząć organizować odpowiednio wcześniej, ponieważ terminy wybranych lokalizacji mogą być zarezerwowane znacznie wcześniej.

Jeśli na tym etapie organizowania imprezy nie radzimy sobie z synchronizowaniem wielu spraw organizacyjnych warto do pomocy zatrudnić agencje, która zajmuje się profesjonalnym organizowaniem tego typu imprez.

Krok 3. Kontrolowanie wszystkich działań

Wprowadzając plan wydarzenia firmowego w życie należy stale kontrolować jego etapy. Zlecenie wykonania danego zadania nie może pozostać bez naszej kontroli. Koordynowanie danych zadań znacznie ułatwia wybór odpowiedniego miejsca, w którym odbywać się będzie wydarzenia. Fachowa, miła i współpracująca z nami obsługa w trakcie organizowania takich wydarzeń jest na wagę złota.

Organizowanie wydarzeń firmowych nie musi być trudnym zadaniem. To czy dane wydarzenie się powiedzie czy też nie, w dużej mierze zależy od tego, jak bardzo profesjonalnie podejdą do realizacji nasi podwykonawcy. Dlatego też warto korzystać z usług prawdziwie profesjonalnych usług.


Artykuł powstał przy współpracy z serwisem https://www.salebiznesowe.pl

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Osobowość pracownika ważniejsza od dyplomu

Osobowość pracownika ważniejsza od dyplomu


Autor: Alexia


Dobra praca nigdy nie trafia się z przypadku. Częściej jest efektem splotu szczęśliwych okoliczności, do jakich zwyczajowo zalicza się rodzinne koneksje i płatne protekcje. Wielu Polaków uparcie twierdzi, że tego rodzaju sploty wręcz przesądzają o powodzeniu na ścieżce kariery zawodowej.


Niestety, rzeczywistość potwierdza, że pewne patologie życia zawodowego mają doskonałe warunki do rozwoju w naszym kraju. Zdarza się nawet, że niektóre oferty pracy są fikcyjne i "proforma", co pogłębia frustrację wielu młodych ludzi.

Jak odnieść się zatem do odmiennego podejścia do planowania kariery, którą preferują osoby mogące poszczycić się pewnymi sukcesami w życiu osobistym? Odmienne podejście wydaje się o tyle dyskusyjne i odkrywcze, gdyż zrywa z tradycyjnym rozumowaniem, że dyplom uniwersytecki stanowi przepustkę do udanego życia zawodowego. W odmiennym podejściu obecne jest podkreślenie roli osobowości osoby planującej karierę jako czynnika wyzwalającego i podtrzymującego wolę jednostki do zmierzenia się z kolejnymi wyzwaniami zawodowymi. Co więcej, determinacja nie jest obliczona na określony, z góry założony odcinek czasu. Osoby stawiające na samoświadomość i samorozwój chcą się uczyć i rozwijać w trybie ustawicznym, nie planując żadnych przerw, poza zasłużonym urlopem na odpoczynek.

Tradycyjne podejście, jak słusznie argumentują ludzie sukcesu, przywiązuje zbytnią wagę do uczestnictwa w zorganizowanych formach doskonalenia, takich jak uczelnie wyższe czy kursy językowe. Niestety, nie sprzyja to wyzwoleniu potencjału kreatywności, ponieważ metody nauczania są przestarzałe i nie stymulują u uczniów potrzeby samorozwoju. Trudno też wypracować w sobie cechę konsekwencji i wytrwałości, jeśli jej oznak nie dostrzega się w postawie znacznej części pracowników państwowych uczelni. Instytucje szkolące nie uczą też sposobów wykorzystania potencjału tkwiącego w umyśle, zbyt marginalnie traktują przy tym kwestie uwrażliwienia na własne i cudze emocje. Pobudzanie inteligencji emocjonalnej to lekcja do indywidualnego odrobienia, z której użytek czerpie się raczej na niwie towarzyskiej niż zawodowej. Zbyt mało osób traktuje to zagadnienie jako jeden z czynników kluczowych dla rozwoju ich kariery.

Odmienne podejście do planowania kariery narzuca człowiekowi rygor samodyscypliny i pracowitości tam, gdzie większość ludzi z dyplomem w kieszeni poprzestaje na odpowiadaniu na kolejne oferty pracy. Trudno o bardziej aktywną postawę i bardziej przemyślane dążenie do celu, by wykonywana praca przynosiła zadowolenie i odpowiednie profity finansowe.


Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Networking - jak to działa?

Networking - jak to działa?


Autor: Alexia


Podstawowym narzędziem rekrutacji w biznesie, jak się okazuje, dla większości firm stał się Internet. Blisko trzy czwarte przedsiębiorstw prywatnych pokłada swoje nadzieje w networkingu jako skutecznej metodzie pozyskiwania nowych pracowników.


Networking, co warto zaakcentować, nie jest tylko rozwiązaniem korzystnym z punktu widzenia potrzeb pracodawcy - pozwala również zaistnieć na rynku pracy osobom wytrwale poszukującym wolnego wakatu w firmie.

Networking jako zjawisko służące komunikacji wzajemnej firm i potencjalnych pracowników przyjmuje w praktycznej sferze działań różne oblicza, w zależności od tego, jakiego charakteru jest poszukiwana praca i na jakie oferty pracy można liczyć. Znaczenie mają też umiejętności językowej, z tego względu, że znajomość języka angielskiego pozwala zaistnieć na anglojęzycznych portalach rekrutacyjnych. Mimo że środowisko profesjonalnych i tłumnie odwiedzanych portali wielonarodowych jest otwarte na obecność przedstawicieli wszystkich profesji, z pewnością najdogodniejsze warunki do rozwoju stwarza ono ludziom dobrze wykształconym, świadomym swojej wysokiej pozycji zawodowej i … pilnie poszukiwanym przez rzesze "łowców głów". Headhunterzy nie bez powodu śledzą prezentacje umiejętności zawodowych osób zarejestrowanych na profesjonalnym portalu Goldenline.pl - mogą oni za pomocą medium internetowego przeanalizować poszczególne wątki kariery zawodowej upatrzonego kandydata. Networking stwarza też warunki do szybkiego i dyskretnego skontaktowania się z daną osobą oraz zaprezentowania oferty renomowanego pracodawcy. Atrybutem portalu rekrutacyjne dla profesjonalistów jest też kojarzenie profilu i aktualnych ogłoszeń firm rekrutujących. Oferty pracy znajdują się w "zasięgu ręki", zatem można mieć pewność, że jest się w centrum wydarzeń.

Networking widziany oczyma osoby poszukującej pracy to również obecność na forach internetowych, poświęconych karierze zawodowej. Nie są to bynajmniej ogólnobranżowe fora, lecz specjalistyczne miejsca w sieci, adresowane przykładowo do studentów i absolwentów informatyki. Na forach bywają pracodawcy, przedstawiając oferty dla zainteresowanych kandydatów. Omawiana jest praca w różnych firmach, można też umieścić swoje CV. Niestety, pracodawcy muszą często wykupić dostęp do bazy CV potencjalnych pracowników.

Networking zdobywa obecnie więcej sympatyków, niż krytyków. Podstawowym argumentem sceptyków jest ryzyko "wypłynięcia' danych w niepowołane ręce, co skutkuje przykrym zdarzeniem, jakim jest spamowanie. Jest to jednak normalna cena wkalkulowana we wszelkie formy obecności w świecie wirtualnym.


Szukasz pracę w Warszawie? Polecam: praca Warszawa

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Grafik komputerowy - jak zacząć zabawę

Grafik komputerowy - jak zacząć zabawę


Autor: Artur Marciniak


Aktualny trend internetowy pobudza bardzo dużo młodych osób, które zaczynają marzyć o pracy w tym środowisku. Grafik komputerowy to bardzo przyjemny zawód choć nie łatwy. Postaram się Wam przybliżyć jak wystartować.


Ogólna obsługa komputera

Jeśli chcesz zostać dobrym grafikiem musisz potrafić perfekcyjnie wręcz obsługiwać swojego peceta bo bez tego ani rusz. Dobry program pocztowy, komunikatory, przeglądarki internetowe, portale designerskie – to wszystko musisz mieć w jednym paluszku.

Czy w ogóle lubisz siedzieć przed komputerem?

Jeśli nie to od razu daj sobie spokój – Twój organizm wiecznie będzie się buntował i nauka będzie Ci sprawiała ból na co profesjonalny grafik komputerowy nie może sobie pozwolić. To ma być przyjemność, ciężka praca ale dająca maksimum satysfakcji, więc gdy lubisz przesiadywać godzinami przed komputerem zdecydowanie jesteś bliżej pozostaniem grafikiem komputerowym.

Czas na szkołę

Tutaj zdania są podzielone. Sam skończyłem renomowane technikum na profilu „grafika komputerowa i multimedia” ale zdecydowanie nie jestem zwolennikiem chodzenia do takich szkół – jak wiadomo w szkole uczą zdecydowanie większość rzeczy które w życiu się w ogóle nie przydadzą. Zdecydowanie bardziej polecam samouctwo – czytanie tutoriali, porad dla grafików, przeglądanie blogów oraz prac już doświadczonych osób i najważniejsze ćwiczyć.

Odpowiedni sprzęt

Tak zdecydowanie jest to ważne z racji tego żeby nasza praca była jeszcze bardziej przyjemna - wkońcu do tego dąży grafik komputerowy. Jeśli dopiero co wymieniamy komputer to z doświadczenia wiem, że mega nowości się najnormalniej w świecie nie opłaca kupować, polecam uderzyć w średnią półkę – być może taki komputer już posiadasz a wystarczy dokupić kostkę RAMu lub wymienić kartę graficzną. Przy zakupie komputera największą uwagę powinieneś poświęcić właśnie wcześniej wspomnianej pamięci RAM oraz karcie graficznej – te dwa podzespoły twojego komputera będą najbardziej obciążone gdy Ty będziesz zdobywał wiedzę z zakresu grafiki komputerowej

Wybieramy program

Tutaj zaczynają się dla wielu osób schody bo jak osoba utrzymywana przez rodziców ma pozwolić sobie na profesjonalny program do projektowania (tak mówię tutaj o Photoshopie). Nie martw się, proponuję na początku zabrać się za gimpa do modyfikacji fotek, a gdy opanujesz już podstawowe narzędzia możesz zabrać się za projektowanie stron www, jeśli chcesz zajmować się również projektowaniem logotypów, i materiałów reklamowych przyda ci się na początek program inscape - bardzo fajny program do wektorów. Gdy zaskoczysz już bakcyl w tym momencie następuje moment poważnej decyzji bo na blat należy wyłożyć trochę gotówki – od rodziców, babć, dziadków, z promocji na których stałeś, z osiemnastki i wszelkich źródeł dochodu jakie dotychczas posiadałeś. Czas na zakup Photoshopa lub Illustratora (ew. Corela) w zależności którą dziedziną chcemy się zając głównie i do jakiej firmy będziemy chcieli aplikować. Program kupujemy oczywiście w wersjach edukacyjnej.

Ćwiczenia

Gdy mamy już mamy odpowiedni sprzęt oraz program czas na naprawdę bardzo intensywne ćwiczenia. Czytaj tutoriale, możesz kupić kursy które często bywają bardzo treściwe. Gdy sam zdecydujesz że już opanowałeś lub opanowałaś narzędzia programu graficznego, to nadszedł czas na krytykę. Można zarejestrować się na początek np. na digarcie i tam wystawiać swoje pracę do oceny innych grafików czy też artystów. Często pomogą Ci się nakierować w odpowiednią stronę co będzie skutkowało podwyższeniem skila w grafice.

Kariera zawodowa

Nadszedł ten moment kiedy zbudowaliśmy swoje edukacyjne portfolio – to ono jest najważniejsze przy przeglądaniu kandydatów wśród pracodawców. Możesz kiepsko napisać egzamin z geografii ale jeśli dobrze projektujesz to praca jest Twoja – oczywiście wykształcenie daje przewagę lecz nie jest podstawowym czynnikiem jak w większości zawodów.

Przeszukuj firmy z bogatym portfolio i z poziomem wyrównanym do Twojego poziomu, nie ma sensu na „dzień dobry” aplikować do największych agencji – my mamy się rozwijać systematycznie. Do takiej firmy możesz wysłać CV (fajnie jakby było zrobione w programie graficznym i przykuwało oko), list motywacyjny oraz najważniejsze – portfolio graficzne, które jest Twoim wizerunkiem – czy to w formie linku do Twojej strony czy też w załączniku jako PDF. Pamiętaj by Twój załącznik nie był za ciężki bo pracodawcy może nie chcieć się przeglądać tony Twoich prac. Wybierz wg Ciebie najlepsze ok 10 prac. Jako przyszły grafik komputerowy myślę że potrafisz już ocenić które Twoje prace są dobre :).

Rozwój

W firmie się rozwijasz, zaczynasz robić projekty komercyjne. Pamiętaj by ciągle trzymać swój maksymalny poziom. Tutaj już właściwie sam/a decydujesz co masz zrobić, a ja mogę jedynie poradzić byś się nie zniechęcał/a i byś nie popadł w monotonie, która jest zabójcą osób kreatywnych jak grafik komputerowy.

Życzę powodzenia!


Artur Marciniak - grafik komputerowy. Projektuję strony www, sklepy internetowe, logotypy oraz papeterię firmową

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Jak wygląda leasing pracowniczy w naszym kraju?

Jak wygląda leasing pracowniczy w naszym kraju?


Autor: Marlon Brando


W Polsce leasing pracowniczy jest postrzegany głównie z pracownikami tymczasowymi m.in. w merchandisingu, fabrykach czy magazynach, gdzie wykonywanie pracy nie wymaga wysokich kwalifikacji.


Według różnych badań i szacunków tylko 20% pracowników tymczasowych posiada wykształcenie średnie, a 15% wyższe. Pozostała część to pracownicy z wykształceniem podstawowym lub zawodowym. Sytuacja ta powoli jednak ulega zmianie. Coraz więcej przedsiębiorstw poszukuje osób do czasowej pracy na stanowiska wymagające doświadczenia i wykształcenia.

W Polsce zatrudnienie tymczasowe zyskało na popularności w 2004 roku – wraz z wejściem w życie stosownej ustawy. Leasing stał się coraz częściej wykorzystywany na naszym rynku, stając się jednym z elementów zarządzania kadrami. Poprawka do ustawy ze stycznia bieżącego roku dodatkowo ułatwiła taką formę pracy. Leasing pracowniczy to zatrudnianie pracownika na umowę o pracę na czas określony przez agencję pracy tymczasowej i „wypożyczenie” go do pracodawcy użytkownika. Co ważne, umowy podpisuje agencja pracy z: pracodawcą użytkownikiem oraz z pracownikiem tymczasowym. W związku z tym wszelkie zobowiązania wynikające z kodeksu pracy obciążają agencję, a nie pracodawcę. Firma rekrutująca jest płatnikiem wynagrodzenia oraz składek społecznych, zajmuje się także obsługą kadrowo-płacową.

Należy zwrócić uwagę, że leasingowi nie podlega pracownik, a zlecenie przez niego wykonywana. Pracodawca użytkownik jest obciążany przez agencję za faktycznie wykonaną pracę. Za okres przerwy, w przypadku zakończenia pracy przez pracownika tymczasowego do momentu rozpoczęcia pracy przez nową osobę, pracodawca użytkownik nie jest obciążany.

Najczęstszym powodem korzystania z usług pracowników tymczasowych jest zapotrzebowanie na pracowników do realizacji nowych projektów, których czas trwania jest ograniczony lub też firma nie może pozwolić sobie na zwiększanie liczby pracowników, a potrzebuje wykonać dane zadania. Pomoc ze strony zewnętrznej agencji pracy tymczasowej jest też często potrzebna w związku z planowanymi przez pracownice urlopami macierzyńskimi i wychowawczymi. Wśród przyczyn upowszechniania się leasingu pracowniczego są tez korzyści ekonomiczne. Firmy nie zawsze dysponują możliwością zatrudnienia pracowników etatowych, a współpraca z agencją pracy tymczasowej pozwala na zakwalifikowanie tych kosztów, jako usługi zewnętrzne, a nie kadrowe.

Zalety leasingu pracowniczego są dla pracodawców oczywiste. Nie mają oni niemal żadnych zobowiązań prawnych wobec „leasingowanych” pracowników. Nie są obciążeni ich sprawami kadrowymi czy administracyjnymi. Poszczególne działy nie mają przestoju w pracy, a firma płaci za faktycznie wykonaną pracę. W przypadku, gdy pracownik się nie sprawdza, można go szybko wymienić na innego. Często zdarza się, że firmy traktują leasing pracowniczy, jako wydłużony okres tymczasowy. Jest to bowiem relatywnie niski i efektywny sposób sprawdzenia przyszłych pracowników bez konieczności ponoszenia zbędnego ryzyka.

Plusy z zatrudnienia w formie leasingu pracowniczego odnosi też pracownik. Jest to dla niego szansa na zaistnienie na rynku pracy po dłuższym bezrobociu oraz znalezienie stałego zatrudnienia. Dodatkową korzyścią dla pracownika jest elastyczność pracy, która umożliwia godzenie obowiązków pracowniczych z rodzinnymi.


ITC Grupa - szkolenia dla firm, doradztwo personalne, agencja rekrutacyjna

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Konspekt pracy magisterskiej

Konspekt pracy magisterskiej


Autor: Cairns


Konspekt jest to schematyczny zapis większego tekstu, streszczający jego zawartość i przybliżający budowę. Szczególnie przydaje się, gdy musisz napisać pracę magisterską.


Konspekt jest to schematyczny zapis większego tekstu, streszczający jego zawartość i przybliżający budowę. Szczególnie przydaje się, gdy musisz napisać pracę magisterską.


Przygotowanie konspektu jest o tyle ważne, że:

1. Konspekt porządkuje Twoją wiedzę. Wszystkie luźne, niespójne myśli, trzeba w jakiś sposób skonkretyzować i znaleźć między nimi połączenie. To jest możliwe dzięki zapisowi.

2. Konspekt wymusza na Tobie przyjęcie strategii działania, określenie kierunku w jakim pragniesz pójść.

3. Wyłania się z niego mniej lub bardziej całościowy obraz Twojej pracy magisterskiej, dzięki czemu nie czujesz zupełnej dezorientacji – co mam robić, kiedy, jak zacząć?

5. Konspekt można zaprezentować promotorowi (czasem sam tego wymaga). Będzie on mógł zapoznać się z Twoją wizją pracy i ją ewentualnie skorygować, zwrócić Ci uwagę co robisz źle, a co należałoby poprawić. Uwagi promotora na tym etapie są bardzo cenne.


Mam nadzieję, że przekonałeś/aś się do konspektu, jako dobrej metody porządkowania wiedzy i tworzenia strategii działania. Informacje zawarte w konspekcie znajdą proste przełożenie w Twojej pracy magisterskiej.


Układ

1. Imię i nazwisko

2. Nagłówek (Konspekt pracy magisterskiej)

3. Tytuł

4. Elementy konspektu

5. Bibliografia



Wybrane elementy konspektu

1. TYTUŁ PRACY - powinien być niezbyt ogólny, ponieważ sprzyja to powierzchowności. Jednocześnie musi precyzyjnie określać to, czego ma dotyczyć praca. Powinien być również sformułowany w taki sposób, aby zachęcić do przeczytania danej pozycji.

2. PROBLEM BADAWCZY - problemem badawczym może być wszystko. Jest on na ogół sformułowany jako pytanie, odnoszące się do sedna Twojej pracy magisterskiej, np. "jakie są przyczyny...?", "dlaczego miało miejsce...?", "czy zjawisko... jest powiązane z...?".

3. PRZEDMIOT BADANIA - to inaczej to, co chcesz badać. Przedmiotem badania może być, np. grupa studentów działających w kole naukowym, czy też środowisko górników, itp.

4. CELE BADAWCZE - celem jest to, co chcesz osiągnąć poprzez realizację badań.

5. PARADYGMAT - dobrze jest określić w jakim paradygmacie będziesz się poruszać. Nie każdy promotor wymaga określenia paradygmatu. Niemniej dobrze jest wiedzieć z jakiego punktu widzenia patrzysz na swój problem.

6. ZAŁOŻENIA TEORETYCZNE - w tym miejscu warto przejrzeć materiał naukowy odnoszący się do problematyki Twojej pracy magisterskiej. Dzięki temu, będziesz mógł określić hipotezy i dobrać metody badawcze. Oszczędzi Ci to także dużo energii przy pisaniu rozdziału teoretycznego.

7. METODY - należy określić, jakimi metodami będziesz się posługiwać przy zbieraniu i opracowywaniu materiału.

8. HIPOTEZY BADAWCZE - kiedy poznałeś, choćby szczątkowo teorię na dany temat, możesz określić to, co chcesz badać i co chcesz osiągnąć. Jest to także dobry moment na postawienie hipotez badawczych, czyli propozycji odpowiedzi na pytanie badawcze, wynikające z problemu badawczego.

9. PLAN PRACY - przedstawienie ogólnego układu pracy według kolejności poszczególnych rozdziałów. Ewentualnie krótkie omówienie.

10. HARMONOGRAM - należy określić dokładnie datę, do kiedy planujesz realizację poszczególnych części projektu. Dzięki temu zapewnisz sobie komfort psychiczny jaki płynie z panowania nad czasem.

11. LITERATURA/BIBLIOGRAFIA - dokonujesz spisu poszczególnych pozycji, które mogą Ci się przydać przy pisaniu pracy magisterskiej.



Oczywiście, konspekt należy dostosować do indywidualnych potrzeb. Nie każdy konspekt musi zawierać wszystkie, przedstawione wyżej elementy.

Teraz kiedy już wiesz, jakie są elementy konspektu to z pewnością domyślasz się jak je możesz przełożyć na pracę magisterską. Tytuł to rzecz oczywista. Paradygmat i założenia teoretyczne to może być podstawa Twojego rozdziału teoretycznego, zdefiniowanie pojęć itp. Problem, hipotezy, cele, metody to nic innego jak odpowiednie podpunkty w rozdziale metodologicznym lub w przypadku jego braku we wstępie. Literatura w prosty sposób przekłada się na bibliografię. Natomiast dzięki harmonogramowi panujesz nad realizacją poszczególnych etapów.

Dobry konspekt nie jest łatwo przygotować, dlatego wielu studentów z tego rezygnuje, opracowując i wymyślając określone elementy ad hoc. Pamiętaj jednak, że im więcej wysiłku włożysz teraz, tym mniej będziesz go potrzebował później. Nie będziesz także miał problemu, że: o czymś zapomniałem, czegoś nie uwzględniłem itp. Już teraz wyłania się mniej lub bardziej całościowy obraz Twojej pracy magisterskiej.

Ważne jest, żeby konspekt pisać w momencie, gdy już choćby oględnie orientujesz się w danej dziedzinie. Inaczej może zrodzić się w Tobie tylko frustracja, że nie potrafisz sobie poradzić z jakimś zadaniem. Nie powinieneś się martwić, jeśli nie możesz czegoś znaleźć lub czegoś nie rozumiesz. Niezwykle trudno jest znaleźć dziedzinę wiedzy, o której jeszcze nikt nigdy nie napisał i taką, o której napisano już wszystko.


Zamieszczam artykuły dotyczące przygotowania pracy magisterskiej na stronie pracamagisterska.net.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Zastosowanie połączeń spawanych

Zastosowanie połączeń spawanych


Autor: Olek Lubaszenko


Spawanie konstrukcyjne elementów maszyn są najbardziej popularne wśród połączeń nierozłącznych, ponieważ są tanie, proste oraz mogą być zastosowane w każdej gałęzi przemysłu.


Zastosowanie połączeń spawanych.

Przed przystąpieniem to opisu zastosowania połączeń spawalnych warto napisać co to jest w spawanie, a ogólniej mówiąc co to jest spawalnictwo.

Spawalnictwo jako dział technologii łączenia obejmujący procesy spajania, tj. trwałego łączenia metali oraz procesy pokrewne wykorzystujące urządzenia spawalnicze do inny celów ( np. do ciecia, metalizowania)

Spawanie konstrukcyjne elementów maszyn są najbardziej popularne wśród połączeń nierozłącznych, ponieważ są tanie, proste i umożliwiają osiągniecie znacznych oszczędności w porównaniu z innymi rozwiązaniami konstrukcyjnymi. Połączenia spawane zastępują elementy o dużych gabarytach, których odlewanie lub kucie jest kłopotliwe ze względów technologicznych. W stosunku do odlewów żeliwnych uzyskuje się mniejszy ciężar konstrukcji. W porównaniu z konstrukcjami nitowanymi oszczędności materiału sięgają 20 %. W obu przypadkach dalsze oszczędności uzyskuje się na robociźnie. Spawanie jest procesem o małej pracochłonności, umożliwia łączenie części różnymi metodami, a także łączenie ścianek różnej grubości. Ponadto niektóre zalety spawania powodują stały wzrost liczby konstrukcji spawanych. Konstrukcje spawane wypierają również nitowane blachownice i zbiorniki ciśnieniowe, niektóre odlewane korpusy obrabiarek itd. Wśród metod spawania możemy wyróżnić: gazowe, łukowe, atomowe, plazmowe, elektronowe, laserowe oraz spawanie tworzyw termoplastycznych w strumieniu gorącego powietrza


Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Hydraulika - dawniej i dziś

Hydraulika - dawniej i dziś


Autor: Mikee


Któż z nas nie miał do czynienia z hydraulikiem albo z hydrauliką? W obecnych czasach zawód ten jest bardzo popularny. Jak stara jest profesja hydraulika? Odpowiedź jest bardzo zaskakująca.


Rozmaite instalacje hydrauliczne są obecnie bardzo powszechne. Trudno chyba by było sobie nawet wyobrazić życie bez instalacji centralnego ogrzewania, bez bieżącej wody, bez kanalizacji...

Okazuje się, że profesja hydraulika jest bardzo, bardzo stara. Na przykład w Zatoce Perskiej archeolodzy odnaleźli ruiny starożytnego, opisanego w manuskryptach hebrajskich chaldejskiego (babilońskiego) miasta Ur. W kilku domach archeolodzy odkopali rury kanalizacyjne z wypalanej gliny. Były one połączone z dużymi dołami odpływowymi o głębokości do 12 metrów. Wśród wielu znalezisk zidentyfikowano także nawet spłuczkę! Warto przy tym wspomnieć, że rozkwit miasta Ur datuje się na ponad XX wiek przed naszą erą - czyli śmiało ponad 4000 lat temu. Okazuje się więc, że hydraulika to jeden z najstarszych, instalatorskich zawodów świata!

Z odkryć archeologicznych wynika także, że instalacje wodno-kanalizacyjne stosowane były powszechnie w mieszkaniach zamożnych obywateli Rzymu. To starożytne miasto było zaopatrywane w wodę przez sieć akweduktów liczącą 420 km, z czego tylko 47 km przebiegało nad powierzchnią ziemi. Niestety instalacje sanitarne często wykonywano wtedy z ołowiu, co jak łatwo się domyślić nie sprzyjało zdrowiu.

W miarę rozwoju technologicznego hydraulika zmienia swoje oblicze - nowoczesne rozwiązania typu pompy ciepła czy systemy solarne wymagają od fachowca sporej wiedzy - obejmującej między innymi materiałoznawstwo, fizykę oraz chemię. W krajach rozwiniętych na wyposażenie mieszkania w instalację grzewczą oraz sanitarną stać prawie każdego. Oby było to jak najszybciej możliwe także w krajach rozwijających się.


Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Warsztat Tłumacza Języka Angielskiego

Warsztat Tłumacza Języka Angielskiego


Autor: Tłumacz


Warsztat oznacza dostęp do fachowych słowników, Internetu, banku terminów, do grona ekspertów w danej dziedzinie takich jak TEPIS bądź narzędzia typu CAT (Computer Assisted Translation).


Przede wszystkim poprzez warsztat tłumacza języka angielskiego rozumiemy literaturę fachową w zakresie teoretycznym oraz formalnym przy prawidłowym sporządzaniu tłumaczenia. Autoratywne źródła wiedzy w tej kwestii to „Tłumaczenie prawnicze” Kierzkowskiej, „Wstęp do teorii tłumaczenia” Wojtasiewicza oraz Joseph, Baker i Munday. Kwestie formalne tłumaczenia tekstów rozwiązuje Kodeks Tłumacza Przysięgłego. Niewątpliwie wartościową pozycją, tłumacząc teksty unijne, okazuje się również Vademecum Tłumacza oraz English Style Guide wydane przez Komisję Europejską. Przynależność do światowych i krajowych organizacji tłumaczy ma znaczenie dla doskonalenia zawodowego tłumaczy, ponieważ tego rodzaju instytucje bardzo często organizują warsztaty, które mogą doskonalić umiejętności tłumacza. Ważną rolę odgrywają tu m.in. FIT, TEPIS, BST, Translator’s Guild, ATA, ITI, EULITA. Faktem jest, że każda z tych organizacji wyraża troskę o wierny przekład oraz prawa i obowiązki tłumaczy.

Każda osoba tłumacząca choćby z języka angielskiego na język polski powinna znać aspekty teoretyczne tłumaczeń. Każdy tłumacz winien posiadać wiedzę o tłumaczeniu „słowo w słowo” czyli tłumaczeniu dosłownym, tłumaczeniu literalnym, tłumaczeniu wolnym, tłumaczeniu z zastosowaniem ekwiwalencji formalnej, dynamicznej, konotacyjnej, denotacyjnej, tekstowo-normatywnej. Wiedza ta pozwola nam tłumaczom języka angielskiego (i nie tylko) uniknąć wiele zbędnych debat.

Niemożliwym jest obyć się bez znajomości zasad tłumaczenia pragmatycznego,tłumacząc teksty funkcyjne. W tym celu należy się zapoznać z teorią Kierzkowskiej o rodzajach odbiorców oraz uzusie. Kierzkowska podchodzi do tłumaczenia z bardzo praktycznego punktu widzenia. Teorie te pomagają w dokonywaniu bardzo ważnych wyborów oraz rozwiązują wiele dylematów. Niwelują one wysiłek poświęcony na debaty, które mogłyby zaistnieć bez tej wiedzy. Pragnę zaprosić wszystkich, którzy zajmują się tłumaczeniami nieprofesjonalnie do poszerzania swojej wiedzy za pomocą nadmienionej literatury. Liczę na to, że choćby nawet wymienienie strategii zachęci czytelników do poszukiwania wiedzy.


Tłumacz języka angielskiego

Przetlumaczymy.net

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Jaka kosmetologia?

Jaka kosmetologia?


Autor: Ulryk Wilk


Kosmetologia to coraz popularniejszy kierunek studiów. Dla wielu praca w gabinecie kosmetycznym jest atrakcyjna. Na co więc zwrócić uwagę planując studia?


Kosmetologia to coraz popularniejszy kierunek studiów. Dla wielu praca w gabinecie kosmetycznym jest atrakcyjna. Na co więc zwrócić uwagę planując studia?

Kosmetologia jako kierunek lub specjalność oferowana jest zarówno przez uczelnie publiczne jak i prywatne. W wyniku kontroli komisji akredytacyjnej prowadzonej w latach 2005-2007 wszystkie uzyskały akredytacje, a więc studia na nich odbywały się zgodnie z zasadami określanymi przez prawo. To ważne, bo wciąż zdarza się, że studenci nabierani są na oferty będące w sprzeczności z prawem (słynna uczelnia z Łodzi).

Po pierwsze praktyka

Przy wyborze uczelni należy zwrócić uwagę na kilka aspektów. Pierwszym i najważniejszym jest praktyka. Kosmetologia jest jedną z tych dziedzin, w której sama teoria nie wystarczy do uprawiania zawodu. Potrzeba praktyki i to już w czasie studiów. Z tego względu przyszły student powinien sprawdzić, czy wybrana przez niego szkoła oferuje dostęp do odpowiednich, nowoczesnych urządzeń, czy jest możliwość wykonywania zabiegów na ćwiczeniach. Warto także sprawdzić jak przygotowane są stanowiska pracy – czy są na nich urządzenia aktualnie wykorzystywane w pracy kosmetyczki, czy takie które dawno już wyszły z użycia?

Wbrew pozorom to poważny problem. Zwróciła na to uwagę komisja akredytacyjna, której zdaniem uczelnie państwowe dysponują szeroką bazą pracowni do zajęć praktycznych, ale z ich użytecznością w nauczaniu kosmetologii różnie bywa. Według komisji jeszcze gorzej w tej dziedzinie było w przypadku uczelni niepublicznych. Tymczasem kosmetologia wymaga dostępu do sprzętu nie można o tym zapominać.

Samo wyposażenie – na co zwracała uwagę komisja – nie wystarczy. Dobra kosmetologia będzie gwarantować swoim studentom odpowiednią ilość zajęć praktycznych realizowanych solidnie i porządnie. Wszystkie ćwiczenia muszą być przygotowane tak, by student miał możliwość dostępu do profesjonalnych produktów kosmetycznych i mógł doskonalić umiejętności praktyczne wykorzystując je w zabiegach.

Po drugie – jeszcze raz praktyka

W przypadku zajęć praktycznych trzeba uważać szczególnie. Może się bowiem zdarzyć, że w planie ujęta będzie większa ich ilość niż będzie się odbywać w rzeczywistości. Ćwiczenia muszą być dobrze zaplanowane, powinny mieć charakter instruktażowy, a używane produkty być zróżnicowane. Dlaczego? Chodzi o to, żeby student miał pełny przegląd tego, co w kosmetologii się dzieje.

Także w tej kwestii wypowiada się komisja akredytacyjna. Jej zdaniem studenci powinni mieć możliwość praktycznego zastosowania swoich umiejętności i sprawdzenia ich na zajęciach w przychodniach specjalistycznych oraz szpitalnych oddziałach dermatologicznych.

Ważna jest także oferta praktyk zawodowych. Dlaczego? Bo dopiero pracując z rzeczywistym klientem student może sprawdzić swoje umiejętności. Uczelnia powinna mieć program stażów czy praktyk i współpracować w tej kwestii z gabinetami czy firmami działającymi w branży.

Nie wiadomo, czy idealna uczelnia istnieje. Jednak każdy, kogo interesuje kosmetologia powinien spróbować ją znaleźć. Może bowiem dużo zyskać, ale też sporo stracić.


Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Kontrola zarządcza - samoocena

Kontrola zarządcza - samoocena


Autor: mkpol


Zgodnie ze standardami kontroli zarządczej zaleca się przeprowadzenie co najmniej raz w roku samooceny systemu kontroli zarządczej przez osoby zarządzające i pracowników jednostki. Samoocena powinna być ujęta w ramy procesu odrębnego od bieżącej działalności i udokumentowana.


Samoocena może dotyczyć zarówno procesów zachodzących w jednostce, jak i poszczególnych elementów systemu jakie uwzględnia kontrola zarządcza. W procesie samooceny biorą udział pracownicy jednostki bezpośrednio zaangażowani w daną działalność.

Należy zidentyfikować procesy krytyczne w działalności jednostki, które w pierwszej kolejności powinny być poddane przeglądowi i ocenie oraz opracować plan oceny systemu kontroli dla tych procesów.
Pracownikom biorącym udział w procesie samooceny powinno się zapewnić uprzednie szkolenia w tym zakresie. W przypadku samooceny środowiska wewnętrznego należy zapewnić anonimowość udzielanych przez uczestników odpowiedzi i wyrażanych opinii.

Ministerstwo Finansów podało na swojej stronie internetowej wytyczne do samooceny kontroli zarządczej. Zagadnienia zawarte w wytycznych odnoszą się do poszczególnych standardów kontroli i stanowią ich rozszerzenie. Jeśli całość standardów będziemy traktować jako wzorzec dla naszej jednostki, który należałoby osiągnąć w wyniku działań kontrolnych, to samoocena realizowana zgodnie z wytycznymi powinna ułatwić osiągnięcie optymalnego poziomu.

Poniżej przedstawiamy wybrane wytyczne do samooceny odnoszące się do dwóch standardów kontroli zarządczej: środowiska wewnętrznego i zarządzania ryzykiem.

ŚRODOWISKO WEWNĘTRZNE

Właściwe środowisko wewnętrzne w sposób zasadniczy wpływa na jakość kontroli zarządczej.

Przestrzeganie wartości etycznych

• Osoby zarządzające i pracownicy powinni być świadomi wartości etycznych przyjętych w jednostce i przestrzegać ich przy wykonywaniu powierzonych zadań.
• Osoby zarządzające powinny wspierać i promować przestrzeganie wartości etycznych dając dobry przykład codziennym postępowaniem i podejmowanymi decyzjami.


WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• W jednostce określono zasady postępowania w sytuacjach wątpliwych etycznie.
• Zasady odnoszą się na przykład do: właściwego wykorzystania zasobów, przyjmowania prezentów, kontaktów ze stronami postępowania, należytej staranności zawodowej, itp.
• Kwestie uczciwego i etycznego postępowania poruszane są na naradach z kierownikami komórek oraz na spotkaniach kierownictwa z pracownikami.
• Wszystkie ujawnione przypadki nieetycznego postępowania są piętnowane.
• Znaczenie uczciwości i wartości etycznych ma swoje odzwierciedlenie w kryteriach ocen okresowych pracowników.
• W przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów prawa, zasad etycznych, regulaminów, procedur lub zasad postępowania przyjętych w jednostce, kierownik jednostki podejmuje odpowiednie kroki.

Struktura organizacyjna

• Struktura organizacyjna jednostki powinna być dostosowana do aktualnych celów i zadań. Zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności jednostek, poszczególnych komórek organizacyjnych jednostki oraz zakres podległości pracowników powinien być określony w formie pisemnej w sposób przejrzysty i spójny.

• Aktualny zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności powinien być określony dla każdego pracownika.

WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• Struktura organizacyjna jest adekwatna do wielkości jednostki i charakteru jej działalności. W szczególności:
- struktura organizacyjna jednostki jest w odpowiednim stopniu zdecentralizowana - stosownie do charakteru działalności,
- struktura organizacyjna ułatwia przepływ informacji w całej jednostce zarówno w kierunku pionowym jak i poziomym,
- o zmianach struktury organizacyjnej informowani są wszyscy pracownicy.
• Zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności najwyższego kierownictwa, a także poszczególnych komórek organizacyjnych został określony w jasny, przejrzysty i spójny sposób.
W szczególności został określony w formie pisemnej zakres zadań poszczególnych komórek organizacyjnych a także zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności ich kierowników.
• Kierownik jednostki ocenia okresowo strukturę organizacyjną jednostki i podejmuje działania w celu dostosowania jej do zmieniających się warunków.
• W jednostce zatrudniona jest odpowiednia liczba pracowników, w tym na stanowiskach związanych z nadzorem. W szczególności:
- kierownicy każdego szczebla mają czas na wykonywanie swoich obowiązków i zadań wynikających z zakresu ich odpowiedzialności,
- pracownicy są w stanie wykonać wyznaczone zadania nie pracując regularnie poza normalnymi godzinami pracy,
- kierownicy nie wykonują zadań przeznaczonych dla więcej niż jednej osoby.


Delegowanie uprawnień

• Należy precyzyjnie określić zakres uprawnień delegowanych poszczególnym osobom zarządzającym lub pracownikom. Zakres delegowanych uprawnień powinien być odpowiedni do wagi podejmowanych decyzji, stopnia ich skomplikowania i ryzyka z nimi związanego. Zaleca się delegowanie uprawnień do podejmowania decyzji, zwłaszcza tych o bieżącym charakterze.
• Przyjęcie delegowanych uprawnień powinno być potwierdzone podpisem.

WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• Kierownik jednostki przydziela uprawnienia lub obowiązki w zakresie gospodarki finansowej lub majątkowej odpowiednim pracownikom adekwatnie do celów i zadań jednostki. W szczególności:
- powierzenie uprawnień lub obowiązków dokonywane jest w drodze pisemnej, np. w formie upoważnienia, pełnomocnictwa,
- w jednostce prowadzony jest rejestr udzielonych upoważnień i pełnomocnictw,
- w upoważnieniu precyzyjnie i jednoznacznie określa się zakres przekazywanych uprawnień,
- przyjęcie uprawnień lub obowiązków przez pracownika jest potwierdzone jego podpisem,
- uprawnienia lub obowiązki są przekazywane na najniższy akceptowalny poziom, stosownie do szacowanego ryzyka, aby odciążyć kierownictwo od bieżących decyzji i dać możliwość skupienia się na decyzjach o charakterze strategicznym.
• Zakres udzielonych uprawnień lub obowiązków jest odpowiedni do zakresu ponoszonej odpowiedzialności. W szczególności:
- przyjęciu uprawnień lub obowiązków towarzyszy przyjęcie odpowiedzialności za podejmowane decyzje lub dokonywane czynności,
- kierownik jednostki jest świadomy, że ponosi odpowiedzialność za całość gospodarki finansowej jednostki, niezależnie od stopnia w jakim przekazał uprawnienia i obowiązki w zakresie gospodarki finansowej pracownikom jednostki.


ZARZĄDZANIE RYZYKIEM


Identyfikacja ryzyka

• Nie rzadziej niż raz w roku należy dokonać identyfikacji ryzyka w odniesieniu do celów i zadań. W przypadku działu administracji rządowej lub jednostki samorządu terytorialnego należy uwzględnić, że cele i zadania są realizowane także przez jednostki podległe lub nadzorowane. W przypadku istotnej zmiany warunków, w których funkcjonuje jednostka należy dokonać ponownej identyfikacji ryzyka.

WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• Kierownik jednostki zapewnia przeprowadzanie systematycznej identyfikacji ryzyka. W szczególności:
- identyfikacja ryzyka prowadzona jest w sposób planowy i systematyczny, nie rzadziej niż raz w roku,
- proces identyfikacji ryzyka jest dokumentowany,
- sposób, w jaki dokonuje się identyfikacji ryzyka, został zakomunikowany właściwym pracownikom,
- w procesie identyfikacji ryzyka wykorzystuje się ustalenia audytu wewnętrznego i zewnętrznego, wyniki ocen, kontroli itp.,
• W celu identyfikacji ryzyka kierownik jednostki może na przykład:
- powołać zespół, którego celem będzie identyfikacja ryzyka,
- wykorzystać metodę oddolnej identyfikacji ryzyka, w której identyfikacji ryzyka dokonują pracownicy na każdym szczeblu, a wyniki przekazywane są stopniowo w górę struktury organizacyjnej,
- organizować narady kierownictwa poświęcone identyfikacji ryzyka.
• Identyfikuje się zarówno ryzyko dotyczące całej jednostki, jak i ryzyko odnoszące się do każdego istotnego obszaru jej działalności, programu czy projektu.
• W procesie identyfikacji ryzyka zwraca się szczególną uwagę na kluczowe ryzyka związane z realizacją najważniejszych celów.
• W procesie identyfikacji uwzględnia się ryzyko wynikające ze zmian zachodzących zarówno w samej jednostce, jak i w jej otoczeniu.
• W jednostce prowadzi się identyfikację ryzyka dotyczącego systemów informatycznych. W szczególności rozważane są czynniki związane z:
- utrzymaniem ciągłości pracy systemów informatycznych,
- niekontrolowanym dostępem do zasobów informatycznych (wypływ danych z systemów, włamania do systemów, itp.),
- wykorzystaniem infrastruktury informatycznej, np. awaria sprzętu, niedopasowanie systemów do bazy sprzętowej, wykorzystywanie nielegalnego oprogramowania,
- rozwojem i wdrożeniem nowych systemów informatycznych, np. nieuprawnione wdrożenie zmian w oprogramowaniu i bazach danych.
• W procesie identyfikacji ryzyka rozważane są czynniki sprzyjające wystąpieniu ryzyka wynikającego ze źródeł zewnętrznych. W szczególności rozważane są czynniki związane z:
- infrastrukturą, np. zakłócenia w dostawach energii, przerwy w łączności telefonicznej, w dostępie do Internetu i poczty elektronicznej, zakłócenia w dojazdach pracowników,
- środowiskiem prawnym, np.: nowe przepisy prawa, zmiana przepisów, brak regulacji prawnej w danym zakresie, skomplikowane lub niejasne przepisy,
- „siłą wyższą", np.: pożar, powódź, huragan,
- innymi zagrożeniami zewnętrznymi, np.: działania przestępcze,
- dostawcami i usługodawcami, np.: niestabilne zaopatrzenie, częste zmiany dostawców.
• W procesie identyfikacji ryzyka rozważane są czynniki sprzyjające wystąpieniu ryzyka związanego z zarządzaniem. W szczególności rozważane są czynniki związane z:
- jakością zespołu zarządzającego, np.: niewystarczające kwalifikacje kierownictwa, częste zmiany na stanowiskach kierowniczych,
- organizacją jednostki, np.: nieadekwatna struktura organizacyjna, nieefektywny system przepływu informacji, znaczne zmiany w zakresie odpowiedzialności kierownictwa,
- zarządzaniem zasobami ludzkimi, np.: niesprawiedliwa praktyka wynagradzania, niskie wynagrodzenia, brak działań motywujących pracowników, nie zapewnianie odpowiednich szkoleń, niewystarczające możliwości rozwoju zawodowego pracowników, nieefektywna rekrutacja.
• W procesie identyfikacji ryzyka rozważa się inne czynniki, które mogą zwiększyć ryzyko, np:
- przekroczenie planowanych wydatków lub kosztów, niewykonanie planu dochodów,
- przypadki nieprawidłowości w przeszłości, np.: nieprawidłowe wydatki, naruszenie lub obejście procedur kontrolnych, naruszenie prawa lub regulacji wewnętrznych,
- czynniki ryzyka wrodzonego (wewnętrznego), np.: charakter działalności, wielkość jednostki, liczba pracowników.

Analiza ryzyka

• Zidentyfikowane ryzyka należy poddać analizie mającej na celu określenie prawdopodobieństwa wystąpienia danego ryzyka i możliwych jego skutków. Należy określić akceptowany poziom ryzyka.

WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• Zidentyfikowane ryzyka poddawane są gruntownej i całościowej analizie, mającej na celu określenie prawdopodobieństwa i możliwych skutków (znaczenia, wpływu) wystąpienia danego ryzyka. W szczególności:
- wyniki analizy ryzyka są dokumentowane,
- w analizę ryzyka zaangażowani są kierownicy poszczególnych działów (komórek) oraz właściwi pracownicy,
- każde ryzyko poddane analizie przypisywane jest do odpowiednich celów jednostki,
- analiza ryzyka obejmuje oszacowanie skutku ryzyka, tj. efektu lub rezultatu wystąpienia danego zdarzenia,
- analiza ryzyka obejmuje oszacowanie prawdopodobieństwa wystąpienia każdego ryzyka (łącznie z oszacowaniem częstotliwości jego występowania),
• Kierownik jednostki wyznaczył poziom ryzyka akceptowalnego dla jednostki, czyli stopień ryzyka, jaki jednostka gotowa jest podjąć („apetyt na ryzyko").
Przy określaniu apetytu na ryzyko uwzględniono sytuację jednostki, np.: wielkość budżetu, obowiązujące przepisy prawne, wielkość zatrudnienia, reputację jednostki, systemy informatyczne, znaczenie realizowanych projektów lub programów itp.

Reakcja na ryzyko

• W stosunku do każdego istotnego ryzyka powinno się określić rodzaj reakcji (tolerowanie, przeniesienie, wycofanie się, działanie). Należy określić działania, które należy podjąć w celu zmniejszenia danego ryzyka do akceptowanego poziomu.

WYTYCZNE DO SAMOOCENY:

• Zarządzający określił rodzaj reakcji w stosunku do danego ryzyka (np. przeniesienie, tolerowanie, działanie, wycofanie się). W szczególności:
- zostały zaplanowane i wdrożone odpowiednie działania w stosunku do każdego ryzyka, które nie może być przez jednostkę zaakceptowane, zgodnie z ustalonym rodzajem reakcji,
- w stosunku do ryzyk, do których jednostka podejmuje działania, zostały wdrożone odpowiednie mechanizmy kontrolne,
- mechanizmy kontrolne są proporcjonalne do ryzyka, które mają ograniczać, tj. koszty wdrożenia funkcjonowania danego mechanizmu nie są większe niż korzyści uzyskiwane dzięki niemu,
- kierownik jednostki monitoruje funkcjonowanie procesu zarządzania ryzykiem w jednostce.
• Dla każdego ryzyka został ustalony „właściciel", czyli osoba odpowiedzialna za zarządzanie tym ryzykiem.


Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Koszmar anglisty

Koszmar anglisty


Autor: Belfer


Nauczyciele popularnego w polskich szkołach „anglika" nie mają łatwego życia. Metody nauczania języka angielskiego zmieniają się jak w kalejdoskopie. Do tego dochodzi nowa matura, egzamin gimnazjalny i „nowatorskie" pomysły MEN.


Specyfika nauczania języka angielskego oraz narastające zamieszanie wokół tej dziedziny wiedzy sprawiają, że wielu nauczycieli dręczy swoisty „metodyczny koszmar", mający kilka różnych scenariuszy. Oto kilka przykładowych "koszmarów anglisty":

1.Używasz kilka starych i zasłużonych podręczników. Tymczasem MEN złośliwie rekomenduje wciąż inne dziwne publikacje, które nie wzbudzają twoje zachwytu. Dochowując wierności „starej szkoły", uparcie uczysz według starych zasad i na swoich lekcjach przemycasz utarte schematy. Z czasem jednak dostrzegasz, że monotonne tabelki i suche regułki zaczynają w końcu cię nużyć (twoi uczniowie już dawno zasnęli nad materiałem, który im serwujesz). Dodatkowo twoje metody, kiedyś skuteczne i „nowatorskie", teraz przynoszą mizerne efekty. Lepsi uczniowie nie rozwijają swojego talentu, a słabsi zaliczają materiał dzięki krążącym od kilku lat po szkole testom, przekazanym im przez starsze roczniki. Akcja koszmaru zmierza do tragicznego końca... Rozpoczynasz zajęcia. W czasie gdy zaczynasz pisać na tablicy twój ulubiony temat lekcji: „What's your favourite sport?", uczniowie zakładają ci śmietnik na głowę i spokojnie wychodzą z sali.

2.Nauczony doświadczeniem „śmietnika" pragniesz uatrakcyjnić swoje lekcje nowym materiałem. Sięgasz więc do innego „śmietnika" - internetu, gdzie łapczywie przeglądasz strony z darmowymi materiałami dla anglistów. Już po kilkunastu minutach na dysku masz kilka interesujących testów i ćwiczeń, które na następny dzień dumnie serwujesz swoim podopiecznym. Zamiast spodziewanych wyrazów uznania dla twojej nowoczesnej inicjatywy słyszysz jednak sakramentalne pytanie, po którym budzisz się z krzykiem: „Panie profesorze, czy w ćwiczeniu czwartym nie powinno być are zamiast is?"

3.Już wiesz, że nie wszystkie materiały edukacyjne z internetu są wolne od błędów. Co więcej, dzięki lekturze kilku zagranicznych stron poświęconych zagadnieniom nauczania języka angielskiego, zorientowałeś się, że spośród poprawnych merytorycznie materiałów da się wyróżnić te „lepsze" i „gorsze" oraz, że podział na grupy wiekowe nie jest w tej dziedzinie podziałem wyczerpującym. Chowasz kilka „asów" do rękawa i ruszasz na lekcje. Niestety uczniowie szybko wyczuwają twój belferski podstęp i zaginają cię kilkoma językowymi ciekawostkami. Niemożliwe? A jednak. W końcu oni też mają internet, czytają zagraniczne blogi, serwisy społecznościowe przez które komunikują się z ludźmi z całego świata, niektórzy z nich jeżdżą po świecie i poznają język angielski „od środka". Czyżbyś znowu został w tyle?

4.Tym razem śnią ci się się „secondlife'y", „facebook'i", różnej maści video - lekcje i nowoczesne multimedialne prezentacje. Nie jesteś w stanie ogarnąć informacyjnego szumu. Chciałbyś od razu zastosować wszystkie nowinki i metody o których czytałeś, ale ostatecznie nie umiesz zrobić tego skutecznie. Brakuje ci wiedzy w poszczególnych dziedzinach technologicznych i odpowiedniego doświadczenia. Czujesz jak twoje wielkie „metodyczne marzenie" po raz kolejny zamienia się w koszmar.


Niestety często ten „zły sen" dzieje się naprawdę. Gdzie zatem leży problem? Nauczyciele języka angielskiego nie są pedagogicznymi beztalenciami ani metodycznymi idiotami. Znaleźli się po prostu w trudnym okresie przemian polskiego systemu edukacji i inwazji nowych technologii w dziedzinę nauczania języków obcych. Dzisiaj, nawet najlepiej przygotowany do zawodu nauczyciel potrzebuje swoistego „przewodnika", który pomoże mu połapać się w światowych trendach i zagadnieniach English Language Teaching. Skuteczne nauczanie angielskiego w XXI wieku wiążę się nierozerwalnie z samodoskonaleniem metodycznego warsztatu nauczyciela poprzez specjalistyczne szkolenia, książki metodyczne oraz magazyny edukacyjne dla anglistów, które z roku na rok zyskują w Polsce coraz większą renomę i popularność. To między innymi dzięki nim nie stajemy już przed koszmarną alternatywą: albo uczyć siermiężnie i nieefektywnie albo nie uczyć w ogóle. Stopniowo uświadamiamy sobie, że języka angielskiego można uczyć nowocześnie i skutecznie, z ogromną satysfakcją dla siebie i wspaniałą korzyścią dla uczniów.


"Belfer"
www.teacher.pl

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Etapy badań statystycznych

Etapy badań statystycznych


Autor: Magda Syrek


Badania statystyczne dzielimy na cztery etapy. Pierwszy dotyczy przygotowania badania, czyli określeniu jego celu i metody.Drugim etapem jest obserwacja podczas której gromadzony zostaje materiał statystyczny...


Badania statystyczne zaczynają się od etapu przygotowania badania. Polega on na ustaleniu celu badania i jego metody. Celem może być przykładowo zbadanie współzależności między ilością wypadków samochodowych a warunkami pogodowymi panującymi w różnych miesiącach rok kalendarzowego. W tym etapie należy również określić przedmiot badania statystycznego, czyli zbiorowość statystyczną oraz jednostkę badania. Owy przedmiot badania powinien być rzeczowo (co?), czasowo (kiedy?) i przestrzennie (gdzie?) zdefiniowany.

Etap drugi badania statystycznego to obserwacja, która polega na ustaleniu wartości cech ilościowych lub odmian cech jakościowych w wybranej zbiorowości statystycznej. Obserwacja może być pomiarem bezpośrednim bądź zbieraniem informacji od jednostek sprawozdawczych. Dane uzyskane podczas obserwacji nazywa się materiałem statystycznym. A dane zbierane dla potrzeb konkretnego badania nazywane są materiałem pierwotnym (przykładem mogą być dane zbierane podczas narodowego spisu powszechnego ludności).

Materiał wtórny to wykorzystanie danych statystycznych do konkretnego badania zgromadzonych z innych powodów. Wszystkie zebrane dane tworzą tzw. surowy materiał statystyczny, który zwykle obciążony jest błędem. Wyróżnia się błędy systematyczne i przypadkowe.

Rachunek prawdopodobieństwa, będący teoretyczną podstawą wnioskowania statystycznego pozwala na uogólnianie wyników z próby losowej na całą populację. Sumaryczny charakter opisu statystycznego polega na odnoszeniu się do całej zbiorowości a nie do pojedynczych jednostek. Wykorzystując statystykę opisową opis statystyczny dokonywany jest przy pomocy takich miar jak średnia arytmetyczna, odchylenie standardowe, współczynnik korelacji itp. Wnioskowanie statystyczne odnosi się natomiast do metod z zakresu statystyki matematycznej. Po obliczeniu następuje analiza otrzymanych wyników, która pozwala wyciągnąć odpowiednie wnioski merytoryczne


MS Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Kryzys społeczny w organizacji

Kryzys społeczny w organizacji


Autor: Cairns


Możliwość znalezienia się organizacji w kryzysie istnieje zawsze. Kryzys w przedsiębiorstwie oznacza proces kierunkowo niekorzystnych zmian w przebiegu i wynikach działalności gospodarczej,...


Możliwość znalezienia się organizacji w kryzysie istnieje zawsze. Kryzys w przedsiębiorstwie oznacza proces kierunkowo niekorzystnych zmian w przebiegu i wynikach działalności gospodarczej, obejmujących wszystkie jego obszary, a także stanowiących zagrożenie dla jego egzystencji (por. Lichtarski 2005: 8).

Zwykle spowodowany jest splotem niesprzyjających okoliczności. Występują pewne objawy kryzysu, które pozwalają stwierdzić, że w przedsiębiorstwie źle się dzieje. Tymi objawami mogą być m.in. (por. Haus 2004: 7):

- zadrażnienie stosunków międzyludzkich na tych samych i różnych szczeblach zarządzania,

- kwestionowanie decyzji przełożonych,

- brak motywacji do jakichkolwiek działań,

- osłabienie dyscypliny organizacyjnej,

- płynność kadry specjalistów,

- przewlekanie procesów transakcyjnych i decyzyjnych.

Jest to tzw. kryzys w stosunkach społecznych, lub inaczej kryzys społeczny. Może on wynikać z kryzysu gospodarczego, ale nie musi. Pomimo dobrej sytuacji zewnętrznej organizacja również może wpaść w kryzys. Przyczyną tego kryzysu będą wewnętrzne czynniki rozwoju, tj. organizacyjne i społeczne konflikty, niska efektywność organizacji pracy, niedostateczne kwalifikacje pracowników, starzenie się technologii, błędne założenia realizowanej strategii, błędy w procesach decyzyjnych, nieskuteczne działania marketingowe (por. Krzakiewicz 2004: 31).

W większości przypadków kryzysy spowodowane są właśnie przyczynami wewnętrznymi. Najczęściej niewłaściwym zarządzaniem, utratą kontroli, czy brakiem kwalifikacji właściciela i menedżerów, którzy nie potrafili stworzyć i wyegzekwować strategii, bądź skonstruowali błędną (por. Nowosielski 2005: 27-28).

Nie ma jednego niezawodnego sposobu na wyjście z kryzysu, czy też zapobiegnięcie mu. Zazwyczaj należy poznać przyczyny kryzysu, zrozumieć ich mechanizm, aby skutecznie przeciwdziałać. Bez poznania źródła kryzysu niezwykle trudno jest, a nawet prawie niemożliwe, wymyślić skuteczną strategię antykryzysową.

Rozwiązaniem problemu kryzysu w stosunkach społecznych może być (por. Haus 2004: 9):

- zmiana systemu zarządzania,

- poprawa sytuacji gospodarczej przedsiębiorstwa,

- wymiana personelu.

Wszystkie trzy drogi wyjścia z kryzysu mogą się wzajemnie uzupełniać, a trzeci sposób może być realizowany tylko częściowo, gdyż trudno wyobrazić sobie sytuację, gdy zwalnia się całą załogę. Jednak bez wymiany personelu nie można przezwyciężyć kryzysu. Dotyczy to zarówno kadry kierowniczej, która dopuściła do takiego, a nie innego stanu rzeczy, jak i osób przeszkadzających w uzdrowieniu stosunków społecznych (por. tamże).

BIBLIOGRAFIA

1. Haus, Ber. 2004 Od czego zależy wyjście przedsiębiorstwa z kryzysu? W: Strategie przedsiębiorstw w warunkach kryzysu. K. Krzakiewicz (red.). Poznań: Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu.

2. Krzakiewicz, Kazimierz. 2004. Kryzysy w cyklu rozwoju organizacji. W: Strategie przedsiębiorstw w warunkach kryzysu. K. Krzakiewicz (red.). Poznań: Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu.

3. Lichtarski, Jan. 2005. O istocie, przejawach i przezwyciężaniu kryzysu w przedsiębiorstwie. W: Przedsiębiorstwo w warunkach zagrożenia kryzysem. J. Lichtarski (red.). Łódź: Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania w Łodzi.

4. Nowosielski, Stanisław. 2005. Symptomy sytuacji kryzysowych w małym i średnim przedsiębiorstwie. W: Przedsiębiorstwo w warunkach zagrożenia kryzysem. J. Lichtarski (red.). Łódź: Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania w Łodzi.

źródło


Tekst oryginalny: www.mojasocjologia.pl Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Udział czynnika zakłócającego w projektowaniu i analizie badań

Udział czynnika zakłócającego w projektowaniu i analizie badań


Autor: Magda Syrek


Formalnie czynnik zakłócający można zdefiniować jako taki czynnik doświadczalny który może mieć wpływ na zmienna wyjściową, lecz poznanie tego wpływu nie leży w celu badania. W zależności od charakteru zakłócenia, podejmuje się działania mające na celu zminimalizowanie jego znaczenia.


Możliwe są następujące sytuacje:


- zakłócenie ma charakter nieokreślony, badacz nie ma możliwości wywierania nań wpływu;

- czynnik zakłócający jest przez badacza zidentyfikowany, pozostaje jednak poza jego kontrolą (np. wpływ fazy księżyca);

- badacz zna czynnik zakłócający i ma możliwość kontrolowania go w trakcie eksperymentu (np. temperatura przeprowadzania reakcji chemicznej).

Przeciwdziałaniu zniekształceniom, jakie wywołać mogłyby nieznane badaczowi czynniki zakłócające, służy randomizacja, czyli zasada losowości. Randomizacja polega na losowym doborze jednostek doświadczalnych (osób, zwierząt, maszyn itp. poddanych badaniu) oraz losowym przydzielaniu im poziomów czynnika doświadczalnego (dawki leku, metody leczenia itp.). Bez respektowania tej fundamentalnej zasady, nie może zostać przeprowadzona wiarygodna analiza danych.

Jeśli czynnik zakłócający pozostaje poza kontrola badacza, ale jest przez niego zidentyfikowany i możliwe jest przynajmniej obserwowanie przyjmowanych przez niego wartości, do analizy wyników doświadczenia stosuje się metody analizy kowariancji. Jest to jeden ze skuteczniejszych sposobów zwiększenia precyzji badania, jakie oferuje statystyka w takim przypadku.

W sytuacji gdy czynnik zakłócający jest badaczowi znany i może być podczas eksperymentu kontrolowany, wskazane jest zastosowanie (już na etapie organizowania badania) technik blokowania. Plany doświadczalne mające na celu zapewnienie możliwie jednorodnych warunków doświadczalnych stanowią osobną, obszerną klasę doświadczeń (np. kwadraty łacińskie, bloki kompletnie randomizowane) i pozwalają w taki sposób zaplanować badanie, aby przy najmniejszych kosztach zminimalizować udział błędu, uzyskując jak najwięcej pożytecznej informacji.


Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Model ekonometryczny

Model ekonometryczny


Autor: Rafał Tkocz


Modelem ekonometrycznym zwykło się nazywać opis interesującego nas fragmentu ekonomicznej rzeczywistości, uwzględniający tylko istotne jej elementy. Ekonometria to zbiór metod z pogranicza statystyki i ekonomii.


Budowa modelu ekonometrycznego jest postępowaniem wieloetapowym. Aby poprawnie zrealizować postawione zadanie ekonometryk powinien określić cel oraz zakres badania. Najogólniej, celem budowy modelu może być:
cel poznawczy - gdzie idzie o wyjaśnienie faktów, czyli o określenie mechanizmów ruchu, czy prawidłowości ekonomicznej, albo też o prognozę przyszłych wielkości zmiennych endogenicznych.,
cel praktyczny - jeżeli badaczowi zależy na projektowaniu stanów najbardziej prawdopodobnych, najbardziej pożądanych z punktu widzenia zadanego kryterium efektywności.
Celem praktycznym budowy modelu ekonometrycznego mogą być prognozy i symulacje potrzebne do preparowania decyzji, oraz do sterowania przebiegiem zjawisk.
Budowa modelu ekonometrycznego jest podzielona w literaturze przedmiotu na pięć podstawowych etapów.
Specyfikacja modelu.

Określenie zbioru danych statystycznych.
analiza danych
Estymacja parametrów modelu.
Weryfikacja oszacowanego modelu.
Praktyczne wykorzystanie modelu ekonometrycznego.


Na każdym etapie budowy istotnym elementem jest statystyka. Pierwszy etap, który nazwano specyfikacją modelu, polega na określeniu zmiennych endogenicznych i objaśniających, postaci analitycznej modelu źródeł danych statystycznych i stopnia ich wiarygodności. Wstępnie wyspecyfikowany i zapisany formalnie model jest po prostu hipotezą, która podlega weryfikacji co do jej słuszności i prawdziwości.
Na drugim etapie przygotowujemy odpowiednią bazę danych, która będzie podstawą szacowania parametrów modelu. Najistotniejszą właściwością bazy danych jest jej wiarygodność merytoryczna i formalna. Ważną rolę pełnią dane zagregowane dostarczane przez statystykę państwową i inne urzędowe rejestry danych. Mają one znaczenie dla budowy makroekonomicznych modeli ekonometrycznych . Już w trakcie zbierania danych statystycznych okazuje się, że czasami niemożliwe jest uzyskanie danych statystycznych dla niektórych zmiennych wprowadzonych do modelu w pierwotnym ujęciu. W praktyce w takim przypadku, rezygnuje się z kłopotliwej zmiennej lub wprowadza się w jej miejsce inną zmienną. Etap zbierania informacji statystycznych jest najbardziej żmudnym etapem w całej procedurze modelowania. Utrudnienia spowodowane są nie tylko brakiem dostępności danych, ale przede wszystkim problemem ich porównywalności w całym okresie objętym badaniem.


Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Rozdział metodologiczny w pracy magisterskiej

Rozdział metodologiczny w pracy magisterskiej


Autor: Cairns


Każda praca badawcza powinna zawierać rozdział metodologiczny. Dowodzi on wiedzy studenta piszącego pracę, a także umożliwia dokładne określenie tego czym chcemy się zająć, jakie zjawisko przebadać, w jakim celu, z wykorzystaniem jakich narzędzi, jakie hipotezy chcemy zweryfikować...


Każda praca badawcza powinna zawierać rozdział metodologiczny. Dowodzi on wiedzy studenta piszącego pracę, a także umożliwia dokładne określenie tego czym chcemy się zająć, jakie zjawisko przebadać, w jakim celu, z wykorzystaniem jakich narzędzi, jakie hipotezy chcemy zweryfikować. Nie jest ważne czy wspominałeś o tym wcześniej, np. we wstępie. W rozdziale metodologicznym możesz to powtórzyć i dodatkowo rozbudować. Rozdział metodologiczny pisze się z punktu widzenia osoby, która już przeprowadziła badanie.


Gdzie umieścić rozdział metodologiczny

Pracę magisterską można podzielić na dwie części: część teoretyczną i część empiryczną. Niekoniecznie musi się to odbywać w sensie fizycznym, czyli w ten sposób, że napiszemy „Część I", „Część II". Wystarczy, że na przykład podzielimy pracę magisterską w ten sposób: w rozdziale I - teoria, w rozdziale II - podstawy metodologiczne, rozdział III - analiza materiału.

W pierwszej części przedstawia się teorię dotyczącą danego zjawiska, które chcemy przebadać, czyli to co napisano do tej pory na ten temat. Można również, np. odnieść się do paradygmatu, przytoczyć jakieś akty prawne (chyba, że to właśnie one stanowią przedmiot badania) itp.

Natomiast część drugą, empiryczną (badawczą) zaczynamy od rozdziału metodologicznego. Następnie, w kolejnych rozdziałach opisujemy zgromadzony materiał. Co ciekawe zgromadzony materiał można podzielić na kilka sposobów, np. pod względem problemowym, według hipotez, albo według metod, zależy to w znacznej mierze od promotora i jego wymagań.


W rozdziale metodologicznym powinny zostać określone:

1. przedmiot i cel badań,
2. problem (problemy) badawczy,
3. hipotezy, zmienne, wskaźniki,
4. metody badawcze, techniki i narzędzia badawcze,
5. organizacja, obszar badań.

1. Przedmiot i cel badań

Przedmiot badania to inaczej to, co chcemy badać. Przedmiotem badania może być, np. grupa studentów działających w kole naukowym, czy też środowisko górników, itp. Natomiast celem badawczym jest to, co mamy zamiar osiągnąć przez realizację naszych badań.

Można to ująć na przykład tak: „Przedmiotem badania jest mówiąc najogólniej środowisko pracowników administracji średniego szczebla w spółce KGHM. Celem natomiast poznanianie tego środowiska, w celu zdiagnozowania źródeł oporu wobec zmian wprowadzonych w organizacji. Badanie ma odpowiedzieć na następujące pytania:...".


2. Problem (problemy) badawczy

Problem badawczym może być praktycznie wszystko. Jest on na ogół (ale nie zawsze) sformułowany jako pytanie, odnoszące się do sedna naszej pracy magisterskiej, np. „jakie są przyczyny...?", „dlaczego miało miejsce...?", „czy zjawisko... jest powiązane z...?". Obok problemu głównego mogą zostać określone problemy szczegółowe, które stanowią jego rozwinięcie.

Dobrze jest jeśli nasz problem badawczy pokrywa się z problemem społecznym. Przez problem społeczny należy rozumieć zjawisko uznawane za niepożądane, które spotyka się z krytyczną oceną znacznej liczby ludzi, a ponadto wydaje im się ono możliwe do przezwyciężenia przez zbiorowe działanie (por. Sztumski 2005: 43).


3. Hipotezy, zmienne, wskaźniki

Hipoteza badawcza jest to propozycja odpowiedzi na zadane pytanie, wynikające z problemu badawczego, jest propozycją twierdzenia naukowego. Musi być sprawdzalna. Wyraża się ją w postaci związku pomiędzy zmienną zależną, a zmienną niezależną.

Najprostszym sposobem sformułowania hipotez jest wyprowadzenie ich z przyjętej teorii. Badanie będzie wtedy prowadziło do jej potwierdzenia, bądź falsyfikacji. Najczęściej występuje jedna hipoteza główna i wynikające z niej hipotezy szczegółowe. Jest to związane z problemem badawczym.

Hipoteza może mieć postać, np.
Jeśli zajdzie a, to zajdzie b.

W powyższym przykładzie "a" będzie zmienną niezależną, a "b" zmienną zależną (zależy od wystąpienia "a", to właśnie ją chcemy wyjaśnić).

Zmienne mogą przyjmować różne wartości, np. dla zmiennej płeć będzie to: kobieta i mężczyzna, dla zmiennej poglądy polityczne: prawicowe, lewicowe, centrowe. To właśnie te wartości tworzą wskaźniki.


4. Metody badawcze, techniki i narzędzia badawcze

Należy określić jakich metod, technik i narzędzi badawczych zamierzamy użyć. Metoda to odpowiedz na pytanie jak rozwiązać dany problem, natomiast technika to sposób zbierania danych. Narzędziami badawczymi mogą być np. kwestionariusz ankiety, dyktafon, kamera itp. Poniżej znajduje się fragment takiego podrozdziału:

„W następnej kolejności odbyła się obserwacja uczestnicząca jawna w firmie XXX. Obserwacja uczestnicząca jawna, jest to metoda zbierania danych, w której badacz staje się członkiem grupy, którą chce badać i nie ukrywa, w jakim celu przybył do grupy (por. Frankfort-Nachmias 2001: 300-303). Obserwację przeprowadzono w celu zdiagnozowania podstawowych problemów firmy, atmosfery społecznej i nastrojów w dobie zmian, jakie rozgrywają się w firmie, a jakie mogą mieć wpływ na sytuację oporu. Obserwacja trwała 5 dni i umożliwiła poznanie środowiska XXX, zarówno od strony administracyjnej, jak również pracowniczej.

Całość badania zamknął wywiad fokusowy, czyli spotkanie kilku osób w celu przeprowadzenia moderowanej dyskusji na pewien temat. Stwarza on możliwość przeprowadzenia badań w bezpośrednim kontakcie z osobami, które chcemy zrozumieć (por. Babbie 2007: 330-331). Wywiad został przeprowadzony z (...)".


5. Organizacja, obszar badań

W dobrym tonie jest napisać parę słów na temat obszaru badań, tego gdzie, kiedy i w jaki sposób zostały przeprowadzone. Należy zawrzeć informację jakiej grupy dotyczyły badania, jej składu i liczebności, w jakich warunkach badanie było prowadzone.


Każdy z wymienionych wyżej podpunktów może stanowić oddzielny podrozdział naszego rozdziału metodologicznego. Pomimo wymogu proporcjonalności rozdziałów i podrozdziałów, rozdział metodologiczny można z tego wykluczyć. Trudno jest pisać o czymś co jest celem badawczym przez np. cztery strony. W tym wypadku wystarczy nawet i pół.


Zob. podobne:
Konspekt pracy magisterskiej
Projekt badań (etapy)


BIBLIOGRAFIA

1. Babbie, E. 2007. Badania społeczne w praktyce. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
2. Churchill, G. A. 2002. Badania marketingowe. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
3. Kaszyńska, A. 2008. Jak napisać, przepisać i z sukcesem obronić pracę dyplomową lub magisterską? Gliwice: Wydawnictwo Złote Myśli.
4. Sztumski, J. 2005. Wstęp do metod i technik badań społecznych. Katowice : "Śląsk" Wydawnictwo Naukowe.
5. Węglińska, M. 2005. Jak pisać pracę magisterską?. Kraków: Oficyna Wydawnicza "Impuls".
6. Zenderowski, R. Technika pisania prac magisterskich. Warszawa: CeDeWu.


Zamieszczam artykuły dotyczące przygotowania pracy magisterskiej na stronie pracamagisterska.net.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Jak sformułować tytuł pracy magisterskiej?

Jak sformułować tytuł pracy magisterskiej?


Autor: Cairns


Tytuł jest to pewna informacja zawarta na pierwszej stronie pracy magisterskiej, dotycząca jej zawartości. Stanowi on wizytówkę danej pracy magisterskiej i w dużej mierze decyduje, czy ktoś zechce po nią sięgnąć...


Tytuł jest to pewna informacja zawarta na pierwszej stronie pracy magisterskiej, dotycząca jej zawartości. Stanowi on wizytówkę danej pracy magisterskiej i w dużej mierze decyduje, czy ktoś zechce po nią sięgnąć. Nie muszę chyba dodawać, że w związku z powyższym tytuł musi być w najwyższym stopniu przemyślany. Nie może o wyborze tytułu decydować przypadek.

Tytuł pracy magisterskiej musi spełniać kilka mniej lub bardziej formalnych wymogów:

1. Musi precyzyjnie określać to, co znajduje się w pracy magisterskiej

Nie można dopuścić do sytuacji, gdy tytuł nie odpowiada poruszanej problematyce, gdyż od razu pojawia się zarzut, że praca jest „nie na temat". Tytuł powinien określać zakres rzeczowy (co badamy?), przestrzenny (gdzie?) i czasowy (kiedy?) naszej pracy, jednak nie jest to zbyt surowo wymagane, gdyż informacje te można również z powodzeniem zawrzeć we wstępie.

2. Musi być krótki
Oznacza to, że nie należy pisać ponad miarę, rozwodzić się nad jakimś zagadnieniem. Nawet pierwszy wymóg, czyli precyzja, nie rekompensuje nudziarstwa. Nie wspominając o tym, że za długi tytuł trudno zapamiętać. Ciekawe czy chciałbyś, żeby w momencie gdy staniesz przed komisją okazało się, że sam go nie pamiętasz?

3. Ważny jest aspekt marketingowy
Nie znajduję lepszego określenia dla tego punktu. Chodzi w nim o to, żeby tytuł pracy był ciekawy, sformułowany w taki sposób, aby zachęcić do sięgnięcia po daną pozycję. Musi zaintrygować odbiorcę. Wczuj się w sytuację sprzedawcy, który chce zareklamować swój produkt. Tytuł powinien stanowić pewnego rodzaju obietnicę, że nie pożałuje ten, kto zechce bliżej przyjrzeć się naszemu dziełu.

4. Unikaj pojęć wieloznacznych
Takie słowa jak: wolność, równość brzmią co prawda dumnie i prawdopodobne jest, że skłoniłby kogoś do zapoznania się z naszą pracą magisterską. Jednak tak naprawdę nie będzie wiadomo o czym piszemy. Samo dojście do tego, o co nam chodzi pochłonie rozdział albo i dwa, a to najlepsza droga, żeby recenzent nas nie polubił. Pozostaje jeszcze sprawa niewygodnych pytań na obronie, których z pewnością wolisz uniknąć.

5. Nie powielaj
Jeśli uważasz, że tytuł „Bezrobocie w Polsce" jest dobrym pomysłem, bo wiele napisano na ten temat, nie będziesz miał problemu z literaturą, badaniami itp. to jesteś w wielkim błędzie. A więc: „dlaczego nie"?! Otóż dlatego, że tytuł ten jest zbyt ogólny. Bogactwo materiałów Cię dosłownie i w przenośni przydusi. Myślisz, że możesz wybrać jedno, a inne rzeczy pominąć? Niby tak, ale wtedy musisz wiedzieć, dlaczego wybrałeś właśnie to, a wszystko inne pominąłeś. W ten sposób sam siebie wystawiasz na strzał. Poza tym, dochodzi jeszcze ważniejsza sprawa - na ten temat napisano już tyle, że nikt nie chce o tym czytać. Nie twierdzę, żeby nie pisać o bezrobociu, co to to nie. Posiada ono wiele interesujących aspektów, ale trzeba je wydobyć, umiejętnie sformułować tytuł, koncentrując się na wąskim wycinku rzeczywistości, którym zamierzamy się zająć.


Wszystko co zostało wyżej napisane nie stanowi sztywnych wytycznych, stosowanych przy formułowaniu tytułu pracy magisterskiej, bowiem trudno o takie niezmienne reguły. Twój promotor może zwracać uwagę na określenie zakresu w tytule lub nie. Jednak żeby praca magisterska prezentowała odpowiedni poziom, powinieneś wziąć powyższe wskazówki pod rozwagę.


Zamieszczam artykuły dotyczące przygotowania pracy magisterskiej na stronie pracamagisterska.net.

Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.

Definicja i typy struktury organizacyjnej

Definicja i typy struktury organizacyjnej


Autor: Cairns


Struktura organizacyjna jest to układ stanowisk i składających się z nich komórek organizacyjnych, które zazwyczaj ujmuje się w schemat organizacyjny.


1. Definicja struktury organizacyjnej


W rozumieniu tradycyjnym strukturą organizacyjną nazywany jest „(...) zbiór różnych elementów organizacyjnych: pojedynczych stanowisk pracy, komórek organizacyjnych i jednostek organizacyjnych oraz powiązań między nimi" (Krupski 2004: 65). Komórką organizacyjną jest tu zbiór ludzi, w którego skład wchodzi kierownik i podporządkowani mu członkowie zespołu. Najmniejszą jednostką organizacyjną jest właśnie komórka organizacyjna. Natomiast powiązania, inaczej więzi organizacyjne są pewnymi relacjami współzależności w zakresie materialnym, jak też informatycznym (por. tamże: 65-66).

W innym ujmowaniu struktury organizacyjnej podkreśla się jej teleologiczny charakter, jak też fakt iż za jej sprawą możliwe jest skuteczne i efektywne realizowanie określonych zadań. Strukturą organizacyjną jest tu „(...) zespół uporządkowanych składników i ogół celowo ustalonych zależności między nimi (głównie między jednostkami organizacyjnymi) umożliwiający sprawne funkcjonowanie całości i osiąganie założonych celów" (Żukowski, Muszyński, Kowalczewski 1999: 67).

W praktyce odzwierciedleniem struktury organizacyjnej jest dokumentacja organizacyjna, w której skład wchodzi: wyrażony graficznie schemat organizacyjny oraz regulamin organizacyjny „(...) zawierający opisy podstawowych czynności, wzorcowych zachowań się w jednostkach, komórkach organizacyjnych i w ramach pojedynczych stanowisk pracy oraz opisy pionowych i poziomych zależności w stosunku do innych elementów struktury" (Krupski 2004: 66).

Występuje również rozróżnienie na formalną i nieformalną strukturę organizacyjną. Struktura formalna opisana jest w dokumentacji przedsiębiorstwa i ma charakter określonych, zaplanowanych kontaktów pomiędzy elementami systemu. Natomiast struktura nieformalna powstaje w wyniku spontanicznych interakcji inicjowanych przez pracowników organizacji. Więzi formalne i nieformalne nawzajem się przenikają i tworzą układ zwany „strukturą rzeczywistą" (por. tamże: 66-67).

Struktury organizacyjne można podzielić, w sposób najprostszy, na: klasyczne i nowoczesne. Obydwa rodzaje struktur mają swoje wady i zalety. Struktury klasyczne są „(...) trwałe, stosunkowo proste, hierarchiczne, przewidywalne, trudno reformowalne, poparte przepisami, wykorzystują stałe, jasne drogi przepływu informacji, dają się przedstawić w formie schematu organizacyjnego, zamykającego pracowników w sztywnych, niezmiennych komórkach organizacyjnych, z trwale podzielonymi zadaniami, narzucają utrwalone procesy i procedury pracy, które umożliwiają zarządzanie nimi" (Fołtyn 2007: 118).

Natomiast struktury nowoczesne są bardzie elastyczne, przez co mogą uwzględniać zmianę warunków otoczenia. Wyraża się to w 3 podstawowych tendencjach, do których należy: dekoncentracja struktury, wzmocnienie koordynacji poziomej i łączenie funkcji (por. Sikorski 2002: 63).

Wydaje się, że najtrafniejszą definicję struktury organizacyjnej przyjął Nalepka. Według niego struktura organizacyjna to „(...) ogół zależności funkcjonalnych i hierarchicznych zachodzących pomiędzy składnikami organizacji, zgrupowanymi w stanowiska, komórki i jednostki organizacyjne, umożliwiających kierowanie funkcjonowaniem organizacji. Tak rozumiana struktura organizacyjna pełni funkcję narzędzia zarządzania" (Nalepka 2001: 10).

2. Typy struktur organizacyjnych


Wyróżnić można kilka typów struktur organizacyjnych:

a) struktura liniowa (prosta) - podstawowy typ struktury organizacyjnej, charakterystyczny dla małych organizacji. W strukturze liniowej występuje wyraźna linia podporządkowania, władza jest zazwyczaj scentralizowana, a wszystkie ważne decyzje przy realizacji celów organizacji podejmowane są przez jedną osobę: fundatora, czy szefa firmy. Występuje w nich jedność rozkazodawstwa. Na poszczególnych szczeblach, w układzie hierarchicznym, kierownicy mają silny autorytet formalny.

Do zalet struktury liniowej należą (por. Nalepka, Kozina 2007: 88-89):
- prostota i przejrzystość konstrukcji,
- przestrzeganie zasady jedności rozkazodawstwa,
- ściśle określona odpowiedzialność,
- możliwość szybkiego podejmowania decyzji.

b) struktura funkcjonalna - charakteryzuje się występowaniem działów funkcjonalnych (doradczych) kierowanych przez specjalistów oraz złamaną zasadą jedności rozkazodawstwa. W strukturze funkcjonalnej pracownik podlega więcej niż jednemu kierownikowi. W przypadku problemów przy wykonywaniu zadań może zwrócić się do odpowiedniego specjalisty. Jedną z wad tego typu struktury organizacyjnej jest trudność podziału zadań na szczeblu kierowniczym, ponieważ przy dużej specjalizacji często trudno określić jakie kompetencje kierownika są potrzebne do kierowania zespołem wykonującym poszczególne zadania.

Zalety struktury funkcjonalnej (por. tamże: 90):
- ścisły podział pracy na szczeblu zarządzania,
- podział zadań pomiędzy kierowników dokonywany jest w sposób przemyślany,
- organizacja posiada wysoki stopień dostosowywania się do zmiennego otoczenia,
- bezpośredni kontakt między przełożonym, a podwładnym,
- skrócenie czasu przepływu informacji.

c) struktura sztabowa - łączy elementy struktury liniowej i funkcjonalnej. Zachowana została zasada traktująca o tym, iż każdy pracownik otrzymuje polecenia tylko od jednego przełożonego. Zarządzający mają do dyspozycji sztaby, które pełnią funkcje doradczą. Komórki organizacyjne są ułożone w ściśle określonym porządku, według obowiązującej hierarchii. Dodatkowo w strukturze sztabowej występują obok sztabowych zależności, połączenia funkcjonalne. W praktyce jest często stosowana w małych i średnich przedsiębiorstwach.

Zalety struktury sztabowej (por. tamże: 92):
- prostota i przejrzystość konstrukcji,
- jednoznaczne rozgraniczenie kompetencji kierowników,
- klarowny układ władzy i odpowiedzialności,
- kierownicy liniowi mogą korzystać z rady ekspertów,
- szybkość podejmowania decyzji,
- zachowanie formalnego autorytetu kierownika,
- duża zdolność organizacji do przystosowania się do zmiennych warunków otoczenia,
- duża motywacja do współpracy.

d) struktura macierzowa - jeden z typów struktury organizacyjnej polegający na tym, że komórki organizacyjne będące najczęściej doraźnymi zespołami roboczymi ułożone są w macierzy, która określona jest na zasadzie dwuwymiarowego grupowania. Kolumny macierzy są zazwyczaj odpowiednikami funkcji stale powtarzanych, natomiast wiersze określają zadania, które wykonywane są doraźnie, jak np. specjalne projekty czy nowego typu produkty. W takiej macierzy każda komórka skupia się na wykonywaniu jednego zadania, co umożliwia lepsze wykorzystanie energii twórczej członków organizacji oraz właściwy przydział do zadań specjalistów. Tego typu struktury organizacyjne występują najczęściej w: agencjach reklamowych, przedsiębiorstwach lotniczych, laboratoriach badawczo-rozwojowych, szpitalach, urzędach państwowych, uczelniach (zob. Robbins 2000: 202-203).

e) struktura organizacji wirtualnej - nowy typ organizacji charakterystyczny dla wielkich korporacji, które nie posiadają własnych środków produkcji w postaci zakładów produkcyjnych, czy nawet pracowników, natomiast wynajmują zewnętrznych podwykonawców, którzy realizują cele organizacji. Zazwyczaj są to organizacje dysponujące znacznym kapitałem i mające już duże uznanie na rynku. Jej działanie ogranicza się do nadawania produktom swojej marki, przy czym proces produkcji nie jest przez tego typu organizację kontrolowany. Zazwyczaj dla obniżenia kosztów produkcji organizacje poszukują coraz tańszej siły roboczej w różnych regionach świata. Naomi Klein w swojej publikacji „No Logo" ostro skrytykowała tego typu organizacje, między innymi firmy Reebok, Nike, czy Microsoft (zob. tamże: 204-205).

Zakończenie


Struktura organizacyjna pełni funkcje regulacyjne w organizacji. Pozwala na kształtowanie ładu wewnętrznego, poprzez określenie miejsca dla każdego z pracowników w systemie organizacyjnym, a także umożliwia wyznaczenie pożądanych sposobów działania.

Przede wszystkim służy ona potrzebom zarządzania, „ustalone w świadomy sposób oraz zapisane w dokumentacji organizacyjnej zależności scalają i porządkują elementy systemu, umożliwiając sprawne zarządzanie złożoną całością organizacyjną" (Nalepka, Kozina 2007: 20).

Bibliografia


1. Fołtyn, Hanna. 2007. Klasyczne i nowoczesne struktury organizacji. Warszawa: Wydawnictwo Key Text.
2. Krupski, Rafał. 2004. Podstawy Organizacji i Zarządzania. Wrocław: Wydawnictwo I-BiS.
3. Nalepka, Adam. 2001. Struktura organizacyjna. Kraków: ANTYKWA.
4. Nalepka, Adam, Andrzej Kozina. 2007. Podstawy badania struktury organizacyjnej. Kraków: Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie.
5. Robbins, Stephen P. 2000. Zasady zachowania w organizacji. Poznań: Wydawnictwo Zysk i S-ka.
6. Sikorski, Czesław. 2002. Zachowania ludzi w organizacji. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
7. Żukowski, Paweł, Adam Muszyński, Wiesław Kowalczewski. 1999. Podstawowe struktury organizacyjne, rozpiętość i zasięg kierowania. Lublin: Wydawnictwo Politechniki Lubelskiej.


Tekst oryginalny: www.mojasocjologia.pl Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.